海底捞的《海底捞 你学不会》让海底捞火一次。到底餐饮业应该考核什么样的指标?学习啦小编做了如下总结。
海底捞的绩效管理
(一)不考核利润，不等于不关注
按照海底捞自己的说法，“利润只是做事的结果，事做不好，利润不可能高;事做好了，利润不可能低。”海底捞不考核利润，原因有三：一是利润是很多部门工作的综合结果，每个部门的作用不一样，很难合理地分清楚;二是利润具有偶然因素，比如店面选址如果不好，不论店长和员工怎么努力，也做不过管理一般、位置好的店;三是考核利润把员工的关注点引导到短期业绩上来，该给客人的服务做不到位，出现因降低成本而导致免费给客人吃的西瓜也不甜了，给客人的擦手纸巾也出现漏洞等现象。
但不考核不等于不关注。海底捞自己总结到，“稍有商业常识的干部和员工，不会不关心成本和利润。你不考核，仅仅是核算，大家都已经很关注了;你再考核，关注必然会过度”。
我们知道，餐饮业要在关注短期业绩和长期业绩间取得平衡。过分追求短期业绩数字，采取各类措施降低成本，但忽略了服务品质，长远来看是得不偿失的。海底捞关注长期业绩，不考虑当期利润，但其企业文化却让员工养成了节约的好习惯，“生意忙时累人，生意淡时累心”，海底捞店长对门店业绩高度负责任的意识已经深入骨髓。
海底捞对每个火锅店的考核只有三类指标：一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。所有这些指标，都是围绕海底捞的战略来进行设置的。即想尽一切办法提升客户满意度，海底捞相信“客人是一桌一桌抓来的”,而唯有满意的员工，才能提供令客户满意的服务;只有符合海底捞要求的干部，才能带出能提供令客户满意服务的员工。对指标进行考核很容易，但关键是对这些指标的坚守。在海底捞，这三个指标不仅决定了店长的奖金，甚至提升和降职也根据这三个指标。比如：海底捞的店长只是业绩做得好还不行，还要看你能不能培养干部。“能下蛋的母鸡最值绩效管理钱”，在海底捞，能培养干部的干部晋升的最快。如果你只能自己干，不会用人和培养人，说明你是“公鸡”，人家跟着你，没有大出息。，海底捞就一口气免了3名这样兢兢业业的“公鸡”店长。
对客户满意度的极端关注，让海底捞充分对员工进行授权。不论什么原因，只要基层员工认为有必要，都可以给客人免一个菜或者加一个菜，甚至免一餐。其实在服务业，基层员工充分授权并不是海底捞的首创。以服务享誉全球的五星级酒店-丽思卡尔顿酒店为例，其员工就享有多项服务客户的自主决策权。对基层员工的尊重和信任是海底捞和丽思卡尔顿酒店的共同特性。这些企业的指标设置与其战略和管理是一致的。正是因为这种高度一致性，让基层员工明确公司的战略，让所有人的行为围绕战略而展开。
(三)绩效管理关键是中层干部
海底捞对“客户满意度”的考核，不是通过给客人发满意度调查表来进行，而是让店长的直接上级-小区经理经常在店中巡查。小区经理不断地同店长沟通，顾客哪些方面的满意度比过去好，哪些比过去差，熟客是多了还是少了。对员工满意度的考核，也是通过上级的判断来进行，同时摸索出一套验证流程和标准，比如抽查和神秘访客等方法对各店的考核进行复查。并建立越级投诉机制，当下级发现上级不公平，特别是人品方面的问题时，下级可以随时向上级的上级，直至大区经理和总部投诉。
不难看出，海底捞的业绩管理和门店扩张，靠的是能够理解、执行和贯彻海底捞使命、文化和管理要求的店长等中层干部。对员工的绩效管理，靠的是懂行的管理者的“人” 的判断，而不是简单地用定量化的考核工具。由于海底捞的经理都是从服务员做起，评价基本都会比较真实地反映实际情况，消除了主管因素。
相比较而言，很多公司的客户满意度评估是通过让客户填写《客户满意度调查问卷》来进行的，这种方式无法保证及时性和准确性。更为严重的是，满意度调查只是手段，目的是为了改进和提升客户满意度，不能为了调查而调查，为了了解情况而调查。任何的绩效管理工具都只是手段，关键是使用工具的人。就像《海底捞你学不会》作者所说的， “绩效评估工具是锄头，懂行的管理者拿到手里能除草，不 懂行的拿到手铲的就是苗”。
(四)绩效政策制定与实施的关键是坚持人性第一标准
海底捞对“客户满意度”的考核，不是通过给客人发满意度调查表来进行，而是让店长的直接上级-小区经理经常在店中巡查。小区经理不断地同店长沟通，顾客哪些方面的满意度比过去好，哪些比过去差，熟客是多了还是少了。对员工满意度的考核，也是通过上级的判断来进行，同时摸索出一套验证流程和标准，比如抽查和神秘访客等方法对各店的考核进行复查。并建立越级投诉机制，当下级发现上级不公平，特别是人品方面的问题时，下级可以随时向上级的上级，直至大区经理和总部投诉。
不难看出，海底捞的业绩管理和门店扩张，靠的是能够理解、执行和贯彻海底捞使命、文化和管理要求的店长等中层干部。对员工的绩效管理，靠的是懂行的管理者的“人” 的判断，而不是简单地用定量化的考核工具。由于海底捞的经理都是从服务员做起，评价基本都会比较真实地反映实际情况，消除了主管因素。
相比较而言，很多公司的客户满意度评估是通过让客户填写《客户满意度调查问卷》来进行的，这种方式无法保证及时性和准确性。更为严重的是，满意度调查只是手段，目的是为了改进和提升客户满意度，不能为了调查而调查，为了了解情况而调查。任何的绩效管理工具都只是手段，关键是使用工具的人。就像《海底捞你学不会》作者所说的， “绩效评估工具是锄头，懂行的管理者拿到手里能除草，不 懂行的拿到手铲的就是苗”。
海底捞火锅的薪酬制度
第一章 薪酬管理制度
一、总则
第一条 员工工资发放采用”逐级考核，按劳取酬，多劳多得”的原则。
二、工资的发放
第二条工资根据对员工工作绩效、考勤等方面认真考核后发放。
第二条工资发放采取下发薪制，即当月考核下月发薪。
第三条工资每月定期发放，节假日及特殊情况顺延发放。
三、工资结构
普通员工、领班的工资结构为：基本工资+加班费+岗位工资+级别工资+工龄工资+浮动工资/分红
标兵：基本工资+加班费+岗位工资十荣誉奖金280 +工龄工资+分红
劳模：基本工资+加班费+岗位工资十荣誉奖金440 +工龄工资+分红
功勋员工：基本工资+加班费+岗位工资+荣誉奖金1000 +工龄工资+分红
第二章 假期福利制度
第一条假日
在国家规定的节假日范围内，公司根据具体情况安排员工假期。未经部门领导书面批准，任何人不得占用员工假日或安排员工加班工作。
第二条休假
员工的假期当月按规定休完，原则上不存假。特殊原因经批准的，可以将未休假期累计延后。
第三条病假
员工申请病假，应持相关病历证明由部门主管批准。病假超过10 天的应由部门人事文员报总公司人事部备案。
第四条事假
员工申请事假，应持书面申请向部门主管提交。除特殊原因外，同一年度事假累计不得超过三个月。店经理级别主管有权批准一个月以内的事假申请。大区经理及以上级别主管有权批准三个月以内及特殊原因超过三个月的事假申请。
第五条超假
当月假期(含探亲假和婚假)休完后，再申请休假并获批准的为超假。未经批准的超假(含事假和病假)视为旷工，公司予以开除。
第六条婚假
员工结婚经部门主管批准后可享受十天婚假《以结婚证书为请假依据)，婚假期间只发放岗位基本工资和工龄工资。
婚假及过去累计余假结束后仍未上班的，视为超假，工资发放按事假超假标准计算。
第七条婚假福利
连续在公司工作三个月以上的员工，从领取结婚证书之日起三个月内，在所在片区登记，由所在片区发放100 元以内纪念品或现金。大堂经理级别的人员，由所在片区发放1000 元以内的纪念品或现金：店经理及以上级别的人员，由所在片区发放2000 元以内的纪念品或现金。夫妻双方都在本公司工作，以较高级别计算。以上婚假福利均指初婚。
第八条产假
符合国家生育指标的女员工产假时间为90 天，其中含产前休息15天。如遇难产，增加产假15天，多胞胎生育，每增加一胎增加产假15 天，累计计假。女职工怀孕流产，给予15 天至30 天的产假。
如需提前或延长休息时间，员工必须提前申请特殊原因的事假休息，经所在部门大区经理及以上级别主管批准方可。
产假期间，按员工所在岗位职务的岗位基本工资支付工资，生育费用按当地平均水平计发，待员工产假销假回岗位正式工作后发放。员工申请提前或延长的事假时间，公司不予支付工资。
第九条年休假
公司员工连续工作一年以上的，享受每年带薪年休假。若家与工作地在同一省份的每年享受10 天(含车程)年休假，若家与工作地不在同一身份的每年享受12 天(含车程)。员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假
、员工当年病假累计2 个月以上的
、员工当年事假累计1 个月以上的。
年休假由员工提前三十天申请，部门主管根据人员安排批准。年休假在一年内可以集中安排，也可以分段安排。
年休假结束后，报销工作地到县城的硬座往返车票及汽车票。
第三章 劳保福利制度
一、住房补助
夫妻两人在公司同一地区工作，西安片区、郑州片区人员其中一方工作满半年以上并在外面租房的员工，每月享受最高120元住房补助(在片区公司人事部门凭结婚证办理相关手续)，北京片区、上海片区人员每月可享受最高600元住房补助。
二、员工公休假探亲补贴
第一条已婚员工在公司工作满一年且夫妻在不同地区工作，员工因工作当月假期未完全使用的，可以累积推后用于夫妻探亲。公司为员工提供每年三次夫妻所在地之间的往返硬座车票报销。
第二条符合上述要求的员工使用累积假期的，应当提前三十天向主管部门领导申清。
第三条主管部门领导应当合理调整员工的休息时间，不得以任何形式或理由允许或安排员工超长时间工作。
三、生日补贴
为了让员工真切感到公司对员工的关心，凡是进入公司合格分配的员工，在生日的当天由部门内发放30 元的生日补贴。
第四章 奖惩制度
一、员工级别评定标准
前堂二级
、积极性，但主动性不强，动作迟缓
、基本掌握业务知识，偶尔出现小错误，工作有时分不清主次，顾客满意率一般
、情绪有波动，工作时好时坏
、责任心一般，出现问题时推诿理由多
、偶尔违反规章制度
后堂二级
、能掌握完成本职工作的各项技能
、有积极性，但主动性不强，动作迟缓
、情绪有波动，工作时好时坏
、责任心一般，出现问颖时推诿理由多，节约意识不强
、偶尔违反规章制度
前堂一级
、积极性强工作主动
、业务熟练，顾客满意率高
、情绪稳定
、能起到带头作用，能搞好团结
、责任心强
、能准确迅速完成上级交办的任务
、不违反规章制度
后堂一级
、能熟练掌握本职工作的各项技能
、吃苦耐劳，能起到很好的带头作用
、惰绪稳定，不偷奸耍滑
、责任心强，能及时反应员工当中的不良现象
、节约意识强
、不违反规章制度
先进员工
、熟练掌握完成本岗位工作所需的技能
、任劳任怨、不怕苦、不怕累
劳模
、熟练掌握完成本岗位工作所需的技能
、任劳任怨、不怕苦、不怕累
、与上级及同级员工关系融洽
、忠于企业，不说不利于企业的话，不做不利于企业的事
功勋
、熟练掌握完成本岗位工作所需的技能
、任劳任怨、不怕苦、不怕累
、与上级及同级员工关系融合
、忠于企业，不说不利于企业的话，不做不利于企业的事
、有能力发现企业存在的隐患，并尽力弥补制止，或能做到及时反映
6、心胸宽广、识大局、顾大体
、领导不在现场时，能积极处理突发事件
二、评选办法：
、连续三个月被评为先进者，报片区经理考核批准后转为标兵，若片区经理考核不合格者按原
岗位标准评定。
、连续四个月被评为标兵者，报片区经理考核批准后转为劳模，若片区经理考核不合格者按原岗位标准评定。
、连续六个月被评为劳模者，由片区经理报总公司人事部批准后转为功勋员工，若总公司人事部考核不合格者按原岗位标准评定。
三、标兵、劳模、功勋员工的降级、除名条件
、标兵、劳模、功勋员工如果达不到相应的岗位标准，部门主管进行口头警告，并限期一周内改正。
、一周内依然不能改正的，部门主管再次警告，并限期十天内改正。
、十天内依然无法改正的，取消其称号，降为普通员工，重新定级。
、降为普通员工后，无法达到普通员工标准的，除名处理。
看了“海底捞的工资计算不仅仅是根据利润评定”的人还看了：
1.海底捞工资计算公式
2.广东退休教师工资改革规定
3.海底捞创业计划书
