环球时报1日消息，印度“冠军企业”遭到美国机构做空，市值蒸发700亿美元，使得莫迪政府十分难堪。
美国做空机构兴登堡研究公司1月24日的一份报告，使得印度首富高塔姆·阿达尼的阿达尼集团市值，在一周之内蒸发了700亿美元，财富排名也从全球第三降至第十一。
面对美国做空者提出的“财务欺诈、操控股市及洗钱”指控，阿达尼集团否认指控并诉诸民族主义，称这是“对印度的攻击”。
兴登堡研究公司称，这份报告是基于为期两年的调研，包括对阿达尼集团前高管等数十人的采访、数千份文件，以及在近6个国家进行的尽职调查和实地考察。
在印度，阿达尼集团是印度经济腾飞的象征，阿达尼本人和印度总理莫迪关系密切。印度政府在此次事件中尴尬地保持沉默。
阿达尼集团于1988年创立，目前该集团的业务包括港口管理、发电、输电、再生能源、矿业、机场管理、天然气、食品加工和公共建设等，市值超过2000亿美元。
美媒CNN称，兴登堡研究公司的报告，题为《全球第三大富豪如何实施企业史上最大的骗局》，称阿达尼帝国是“公司历史上最大的骗局”。
报道称，阿达尼在进行资本扩张的同时掩盖企业负债，通过境外空壳公司实施财务欺诈、操控股市及洗钱”等不法行径。兴登堡是一家知名的做空机构，其报告引起了恐慌。
尽管阿达尼集团多次发表声明批评该报告，称其“毫无根据”且“充满恶意”，还称正在考虑对兴登堡采取法律行动。这是不可告人的对印度机构的独立性、诚信和质量的蓄意攻击。
而兴登堡则声明回击称，“欺诈不能被民族主义掩盖”，“印度的未来正在被阿达尼集团拖累，该集团披着印度国旗，系统地掠夺这个国家”。
由于做空机构兴登堡的指控，阿达尼的反驳似乎未能安抚投资者，其大多数上市公司的股票继续下跌。
美媒称，阿达尼集团与印度政府的关系正在接受审视。阿达尼与莫迪关系密切，他的商业帝国近年来从印度政府获得了许多好处。
阿达尼集团在印度经济中扮演着重要角色，是重要的煤炭供应商、可再生能源开发商、基础设施建设者。美媒认为，阿达尼集团是莫迪领导下实现印度经济雄心的重要工具。
外媒纷纷认为，阿达尼危机考验印度。并称，印度的监管机构需要被视为在履行职责。
美媒称，印度和阿达尼集团的信誉遭到重挫，可能会因此付出巨大代价。有外媒称，兴登堡的报告表明，只是对印度的了解的冰山一角。
由于莫迪与阿达尼私下的密切关系，不希望看到阿尼达集团崩塌，但最后还是不得不对阿尼达集团组织调查。这在一定程度上可能影响莫迪与美国的关系。
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团队管理第十三讲：
为什么要以培养的心态做好任命？
开篇叙述：
任命下属的时候到底该做什么？很多管理者在工作中遇到问题，追根溯源都是上级当年任命的时候做错了事情
（一）提拔下属时的两种话术
A话术：小张，干得不错，以后你就是公司的副总了，但我希望你注意，你这个人在什么什么地方不足，你要可以地加强这方面的能力，要不会影响你的发展
鼓励补充短板
•得力干将的优势：擅长带队伍，领导力强
•他的缺点：他对文字不敏感，也不爱看书。你要让他收集数据资料，分析行业的策略写报告，那还不如杀了他，战略思考能力很一般。
结果：这个干将非常努力看书收集行业信息，还请了外教教他英文。可半年过去，结果不太让人满意，虽然管理团队一如既往的好。但首先，他活的特别累，没有之前那种干劲了；其次英文仍然很一般，同时海外的扩张策略做得也不太理想，他特别纠结：形容自己像一个两米多的壮汉，在学绣花。
•ceo很纠结，觉得这是个人才，但似乎到了天花板，没有办法提升，好像他没法和公司一起走下去。于是更加努力帮他，说你每周给我汇报一下，你对海外市场的研究和洞察。这下好，人家更纠结了，而且出现了打退堂鼓的想法
•CEO找到衡量老师，问问题出在哪？
•就出在任命的时候，问题在于你对他的期待，你鼓励他去补充短板
•如果一个人必须完成所有事情的话，鼓励他去补充短板，当然没有问题，因为短板就是他发展的天花板。但需要的是：他想办法用各种资源解决问题；而并不是让他自己一个人承担责任解决问题。一种是个人思维，一种是团队思维。团队思维意味着可以借力
•应该鼓励他用“团队思维”去做自己的工作，如果按“团队思维”的话，他应该专注于“发挥自己的优势，而不是补充自己的短板，因为前者更高效
B：小张：干得不错，我知道当副总对你来说是个挑战，但我要提醒你，尽全力继续发挥某某方面的优势
鼓励发展优势
一个好的任命包括“给予鼓励”“确定责任与挑战”还应该包括更重要的一项东西“明确发展方向”
•明确发展方向绝不是成为综合素质更高的人；恰恰相反，它应该是一个“窄化”的过程，是提升你在一个组织内所创造价值的过程
•怎么养创造一个人最大价值？提高“优势”的“利用效率”
•策略性思维：只在自己“有把握”的战场去打仗，那些做的越来越好的企业家，他们其实是在一个“放弃”的过程，“不断地放弃那些不能发挥长处的工作”，而“专注”在能发挥他们“优势”的地方
对于每个人的人生体验来讲，最重要的三个点：高峰、低峰和转折点。
所以任命是一个特别好的机会，它天然有仪式感，能调动起人的情绪，所以管理者更应该利用这次机会，引导下属想清楚如何发展
（二）如何做好任命
不要把任命当成“一次简单”的谈话，而是把它当成“一个持续”的过程。为什么？认识到自己该如何工作，这本来就需要试错，而且需要反复
案例：一高管，被提升为coo，上任之后，口头禅：我看人不准，怎么办？他很清楚明白要发挥优势以及我们前面讲的所有道理，但碰到现实问题时，他仍然无法放下提升自己的那个决心，于是他和我说要多学习管理，多读书，什么《曾国藩全集》《明朝那些事儿》等等都去读。过了两个月，再见面时，他充满了沮丧，这个时候他才能够放下本能，愿意投资在自己的优势上，而如何投资在自己的优势上，又花了大概三个月的时间，才慢慢找到了自己的方法，所以任命这件事，不能一蹴而就，管理者要多给下属一点时间，不断反馈，这才能做到“闭环”
管理者要时刻意识到“37原则”。“扬长避短”的用自己
至少保证60%-70%的时间在用自己擅长的方式工作，否则的话就是在浪费自己的天赋，而且你不会做得很成功，这就是“37原则”，它能够保证一个人在工作上“用对了自己”
管理者要帮助下属在弱点上打造“支持系统”
在任命的同时，帮助下属刻意地去寻找和建立一套支持系统。帮助下属在新的职责上成功是你的“责任”，“支持系统”是其中“非常关键”的一环。而支持系统的“目的”，并不是促进他”改正弱点“，而是“管理弱点”，用最小的”成本“不让他造成伤害。这样被任命的人就可以放心大胆地去发挥天赋工作，他才能成为组织创造最大的价值，这样能够成为更好的自己
要组织他和新团队搞一次座谈
重点是让“团队“和”新的管理者“互相了解，发现”彼此“的支持方式。这个座谈会更有效的方式是”充满仪式感
•“优秀的管理者”一定要“利用”各种机会，帮助“团队更好的合作”
本讲重点
一个好的任命，应该能起到为下属明确发展方向的作用，而所谓发展方向，并不是全面提高，而是通过提高优势的利用效率而最大化它对于组织的价值
做好任命的四个方法
在任命之后3--6个月时间，要多放精力在这个下属身上
要保证这个下属有60%--70%的时间在用自己擅长的方式工作
和他一起寻找弱点的支持系统
开一次新团队的座谈会，帮助团队和新的领导发现彼此互相支持的方式
✪✪ 司马南先生的存在是一定合理的！
估计很大部分人一读到这个标题就火冒三丈：为什么要支持伪善和割裂？为什么要学习“稀泥推手”搞左右摇摆毫无立场？其实不然，五分钟后您也会觉得他的存在是合理的。
