案情简介
苏某于1月16日入职上海某公司，职位为门店主管。后签订无固定期劳动合同。9月至2月13日，苏某因病陆续请假。2月14日至6月21日，苏某休产假。7月2日起至7月31日，苏某因腰肌筋膜炎等原因累计休病假321天。休完300余天病假后，苏某继续向公司提交诊断证明，仍需全休至8月10日。公司员工手册规定，员工过试用期后，因病可根据在公司服务年限享受医疗期。在本公司工作第一年医疗期为3个月；以后工作每满一年，医疗期增加一个月，但不超过24个月。医疗期从病休第一天开始累计计算，医疗期满后仍不能康复，则公司根据政府有关法规办理。7月30日，公司向苏某发送了解除劳动合同通知书，该通知书显示：你因患病于7月2日开始休病假至今，可使用的9个月法定医疗期以及按照公司员工手册可额外享有的1个月医疗期，共计10个月医疗期已休满。鉴于你于医疗期满后继续向公司提交以两周为周期连续的病假单，无法从事原工作，也无法从事公司另行安排的工作。鉴于上述事实，公司决定解除与你之间的劳动合同，劳动合同终止日为7月31日。苏某认为公司解除劳动合同的行为违法。故苏某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金179，162.46元、医疗补助79，044元。12月26日，仲裁委裁决公司支付苏某违法解除劳动合同赔偿金。公司不服遂起诉，要求法院判决不支付违法解除赔偿金。
争议焦点
争议焦点：医疗期满后员工仍继续请病假，公司是否可以直接解除劳动合同？
判决结果
判决结果：法院经审理认为截止7月10日苏某医疗期已满，此时继续提出全休病假条，可认定为无法从事原工作，也无法从事公司另行安排的工作，公司解除劳动合同的行为合法，无需支付赔偿金。
律师观点
根据上海市政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，苏某1月16日入职，截至7月底工作8年6个月零15天，根据规定，其医疗期应为10个月。苏某7月2日开始陆续休病假，截至7月10日苏某累计病休已满300天，医疗期已满。医疗期届满后仍持续向公司提交全休病假条，说明医疗期满后的身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。故公司7月30日发送解除劳动合同通知不违反医疗期相关规定。
提示：在劳动关系中，无论劳动者从事原工作或从事另行安排的工作，其中一个必要条件就是劳动者具备能够到岗工作的身心健康条件。不具备该条件而要求劳动者工作的，不仅会有损劳动者本人的身心健康，与保护劳动者合法权益的立法目的、价值取向亦相悖。故员工与医疗期到期后，依旧提出全休病假单，公司可认定为员工不能胜任工作，可解除与员工的劳动关系，但应依法支付经济补偿金。来源：（）京民申430号内容有删减
