关键词：离职证明 解除通知书 就业损失 因果关系 举证责任
用人单位未出具离职证明导致员工主张就业损失纠纷的分析
《劳动合同法》第五十二条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”因此，在解除或终止劳动合同时，用人单位负有向员工出具“离职证明”的义务。为何《劳动合同法》特别强调了“离职证明”义务的履行，是因为“离职证明”是员工后续再就业的关键证明文件。缺少了该证明文件，新用人单位直接招用员工会存在用工风险。所以，实践中的确存在新用人单位因为员工无法提供“离职证明”而放弃录用的实例。理论上来说，因为原用人单位未依法履行上述义务导致员工后续就业失败的，原用人单位应当对员工的就业损失承担赔偿责任。但是，审判实务中并不是像理论所说的那么简单。
一、“离职证明”不同于“解除劳动合同通知书”。需要HR注意的是，不应将“解除劳动合同通知书”和“离职证明”相混淆。二者的区别在于，“解除劳动合同通知书”中需要写明用人单位解除劳动合同的理由和依据，且“解除劳动合同通知书”是用人单位通知员工劳动合同解除事实的单方文件，不需要向第三方出示。而“离职证明”中是不需要写明解除劳动合同理由的，“离职证明”的作用仅是在于以书面形式告知新用人单位，该员工已经与原单位解除了劳动合同以及告知劳动合同的解除时间，让新用人单位可以放心招录该员工，不会担心产生“双重劳动关系”的法律风险。“离职证明”是需要员工向新用人单位出示的。
二、对于新用人单位来说，员工持“离职证明”就可足以证明其与原用人单位的劳动合同已经解除。至于该员工与原用人单位是否存在纠纷，该员工是以何理由和依据被原用人单位解除劳动合同的，都不会在法律上影响新用人单位招录该员工。之所以需要提及这一点，是因为如果员工已经将“离职证明”出示给新用人单位，但新用人单位却以员工和原用人单位仍存在纠纷，或员工存在“黑历史”为由拒绝录用和办理入职手续的，员工的维权对象应当是新用人单位。
三、此类案件的举证责任分配。1、应由用人单位举证已经向员工出具了“离职证明”。员工拒收的，应视为已经送达；2、作为损失的主张一方，员工应对就业损失的客观存在以及损失与“离职证明未依法出具”之间存在直接因果关系。此类案件中，员工最难证明的环节就是“直接因果关系”。对于就业损失的客观存在，其通常会请求新用人单位协助出具相关的证明材料，甚至是邀请新用人单位的工作人员出庭作证，以证明自己是因原用人单位未依法出具“离职证明”导致就业失败。证明材料中还会提及假定就业成功后的工作岗位、工资标准等内容，这一举证责任员工比较容易完成。但对于“直接因果关系”能否成立，不是员工提供证据就可以解决的问题，这是法律理论问题。“直接因果关系”能否成立，决定权在于劳动仲裁机构和法院，而司法机关在审理此类案件时的一种观点是认为，原用人单位即使没有及时出具“离职证明”，其也无法准确预见员工后续的就业情况和就业标准。基于民事法律中的公平原则，员工后续的就业损失应属于间接损失。在原用人单位无法合理预见的情况下，其不应对员工的后续就业损失承担赔偿责任。而且，新用人单位开具的证明材料，带有不可识别性和不确定性，法律真实性存疑。究竟是真的就业应聘，还是熟人间的互相关照，仲裁和法院都无法透彻查明。所以，这就造成此类案件员工的败诉率极高，正是上述原因。
四、另外还有一点也很重要。是不是缺失“离职证明”就必然导致后续就业的失败？这其实也是个因果关系的问题。因为“离职证明”的作用是在于告知新用人单位，员工就业已无障碍和风险，可以招聘录用。但如果有其他事实可以证明员工已与原用人单位解除了劳动合同，例如社会保险已经停缴，失业保险已经备案等，新用人单位再以缺失“离职证明”为由拒绝录用员工的，员工以此为由主张原用人单位赔偿就业损失，就会使得仲裁和法院认为“原用人单位是否出具离职证明”已经“不再阻碍员工的后续就业”，“离职证明”的作用和价值已经不大。新用人单位在知晓上述信息或可通过渠道了解上述信息的情况下，仍然以“离职证明缺失”为由拒绝录用员工的，责任不再归属原用人单位。
五、导致员工后续就业失败是否还存在其他因素？是否仅仅是因“离职证明缺失”导致员工就业失败，理论上也是仲裁和法院需要查明的案件事实。所以程序上，我们建议此类案件审理时仲裁和法院应当依法传唤新用人单位作为第三人到庭接受事实调查，防止员工和新用人单位恶意串通，虚假诉讼。如经审理查明员工还存在其他缺陷或瑕疵导致后续就业失败的，应对其主张原用人单位赔偿就业损失的诉求不予支持。
最后，我们知道，当员工看完这篇文章后，会得出出具“离职证明”的义务就是个空头支票的结论。基于上述理论分析，用人单位完全可以有恃无恐，拒绝履行法定义务，其实真相并非如此。当用人单位未依法履行出具“离职证明”的义务后，员工的诉求通常会有两种：1、要求用人单位依法补充出具离职证明；2、赔偿自己的后续就业损失。即使第二种诉求的实现的确存在诸多困难，但第一项诉求的实现是没有异议的。员工可以通过司法渠道或行政渠道实现从用人单位处获得“离职证明”的目的，这也是用人单位承担法律责任的一种实现。
