在劳动关系中有一种非常特别的存在：员工不上班，公司不发工资。这种特别的存在往往让我们误解，到底这劳动合同算履行还是不履行？算解除了还是没解除？算解除的话到底有没有经济补偿金？今天就来说一说这个特别的存在。
梁雨生于2000年7月5日进入某电器厂工作，担任车间主任一职。1月19日，梁雨生与某电器厂签订了合同期限为1月1日起至6月30日的劳动合同。
2月13日，梁雨生递交申请，辞去车间主任一职。
某电器厂于2月20日向其出具劳动关系变更函告，并称该公司将注销，要求其与另一家公司签订劳动合同，新公司只确认其4年工龄，梁雨生不同意，与厂方协商未果。
某电器厂告知所有员工，如不与新公司签订劳动合同，就不允许继续上班了。梁雨生认为厂方的这种告知表明与员工解除了劳动关系，3月21日后便再没去厂里上班。
4月1日，梁雨生向上海市某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某电器厂支付其违法解除劳动关系的赔偿金、休息日加班工资、未休年休假折算工资。
那么某电器厂的这份劳动关系变更函告到底是怎么写的？
这份劳动关系变更函告，出具日期为3月1日，尾部加盖有新公司某某公司及某电器厂的公章。该函告内容为：某电器厂（原用人单位）与某某公司（新用人单位）因经营调整，现决定如下：
1、自3月1日起，原某某厂某某车间（梁雨生所在车间）员工转为某某公司员工，望纳入转换范围的员工于3月21日前与新用人单位重新签订新的劳动合同。
2、所有需变更劳动关系的员工，工作地点、时间等工作条件及薪资待遇等，均维持原状不变。在原用人单位的工作期间，归入新用人单位，并据此享受相关法定的福利待遇。
3、如3月21日前仍拒不与新用人单位签订劳动合同的，请书面说明原因和理由，否则，用人单位将视为该员工不愿继续履行劳动合同，将按相关法律规定处理。
这里出现了一个奇怪的现象：梁雨生不去上班了，某电器厂也没像函告里写的一样“按相关法律规定处理”，其实不排除厂方自己都不清楚应该怎么样去处理吧。
这也能体现出厂方的管理并不规范，按照正规管理的套路，这时候厂方就该出具一份通知，告知梁雨生不来上班属于旷工之类，后果将是被合法解除并不用支付赔偿金、补偿金。
仲裁委员会于5月13日作出裁决，某电器厂支付梁雨生度的未休年休假折算工资9,195.40元，其余仲裁请求不予支持。
梁雨生不服起诉到法院，并在法院庭审中认为，根据某电器厂在仲裁阶段提供的续签劳动合同通知书，显示双方的劳动关系系于3月31日到期终止，于是变更了诉讼请求，主张终止劳动关系的经济补偿金。
从这里可以看出，其实梁雨生并清楚自己到底要的是什么，虽然一样是要钱，但经济赔偿金与经济补偿金是不同的概念，而且他认定的合同到期终止的时间也是错的。对于仲裁是诉讼的前置概念，他也不明白，劳动仲裁后进入诉讼的，所有诉讼请求范围不能超过仲裁请求。
法院认为，双方劳动合同期限至6月30日止，本案所对应的仲裁裁决作出之日为同年5月13日。如果双方劳动合同确系到期自然终止，至仲裁裁决作出之日该劳动合同尚未到期。
显然，梁雨生有关终止劳动关系的经济补偿金之诉请及诉请依据的事项均未经过仲裁前置程序，梁雨生有关终止劳动关系的经济补偿金之诉请，法院在本案中不予处理，梁雨生可另行仲裁。法院维持了仲裁裁决。
1月27日，梁雨生另行申请仲裁，仲裁委员会于同年3月13日作出裁决，某电器厂支付梁雨生劳动合同到期终止的经济补偿金70,000元。
这次换成某电器厂不服了，起诉到法院，要求判令无需支付经济补偿金70,000元。
某电器厂认为是梁雨生提出了解除劳动关系，并提供梁雨生与厂里负责人的短信来证明。
在这个案子中，梁雨生仅辞去其车间主任一职，并不等同于辞职，所以案件的争议焦点在于梁雨生是否存在辞职行为，进而评判某电器厂是否需支付相应经济补偿金。
某电器厂主张曾寄送续签劳动合同通知书给梁雨生，而梁否认曾收到该通知书，所以本案中应以双方签订的劳动合同及梁雨生收到的劳动关系变更函告作为审理依据。
同时，在双方确认的短信往来过程中，相关短信内容不足以体现梁雨生有辞职的明确意思表示，故可表明双方未就解除劳动合同达成一致意见。
双方的劳动合同已于6月30日到期自然终止，所以某电器厂应当支付经济补偿金。
一审判决后，某电器厂不服，上诉称在庭审过程中，梁雨生多次明确表示，即便某电器厂愿意继续与其履行或续签劳动合同，其因找到新工作，也不愿继续与续签了。
所以即便双方劳动合同于6月30日到期终止，也是因为梁雨生不愿续签，某电器厂无需支付该终止合同补偿金。请求二审改判。二审法院维持了原判。
这个案件归根到底是确定双方劳动关系终结的原因。
首先，某电器厂的车间分立到新用人单位，使得劳动关系发生了改变即劳动者与原用人单位终结原劳动关系，另与新用人单位建立劳动关系。
这种变更必须经原用人单位、劳动者、新用人单位三方协商一致方能产生法律效力。所以即使劳动者的工作地点、工作内容、劳动条件、薪资待遇等所有劳动权利义务均保持不变，劳动者在原用人单位的工作年限也由新用人单位承继，因履行劳动合同的主体发生了改变，在未协商一致的情况下，亦不产生变更劳动关系的法律效力。
某电器厂发出的《劳动关系变更函告》以厂方、某某公司两家单位共同作出决定的方式通知劳动者变更劳动关系，缺乏与劳动者协商一致的前提条件。函告内容只能作为单方的意思表示，对劳动者不具有法律约束力。某电器厂与梁雨生的劳动关系并未发生变更，双方的劳动合同应当继续履行。
其次，某电器厂提供的梁雨生与厂方领导的短信往来记录并不足以证明梁雨生口头提出与某电器厂解除劳动关系。
再次，在某电器厂与梁雨生的劳动关系应继续履行，厂方又无充分有效的证据证明梁雨生已提出辞职的情况下，3月21日之后梁雨生未提供劳动的情形应视为双方的劳动关系处于中止履行状态，即双方互不履行劳动权利义务，但劳动合同并未因此而解除。
劳动法中不存在劳动者自行离职这一解除劳动合同的方式。同时，梁雨生向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求某电器厂支付违法解除劳动关系赔偿金，亦不能得出梁雨生提出解除劳动合同的结论。
最后，自3月21日至6月30日，并无证据证明有任何一方作出过解除劳动合同的意思表示，故双方的劳动合同应认定为最终至6月30日期满终止。
