-04-30 来源：首都政法综治网
近日，北京市高级法院对三年来北京市各级法院审理劳动争议案件的情况进行了盘点，并发布不同类型的劳动争议典型案例。市高院的盘点显示：在劳动维权领域，部分当事人受利益驱使诉讼行为不诚信，恶意提起诉讼甚至提起虚假诉讼等浪费司法资源的现象仍时有发生。从用人单位方面来说，主要表现在滥用诉讼权利，故意拖延诉讼，有意误导裁判，甚至伪造、隐匿关键证据等。从劳动者方面来说，主要表现在不如实陈述、甚至捏造事实、漫天要价、对仲裁和审判施加不当影响，个别劳动者出现“劳动碰瓷”现象。
典型案例1
制度未经职代会讨论
不能作为管理员工依据
甲公司称李某于8月22日入职甲公司时仔细阅读了《职员服务志愿书》并签字，《职员服务志愿书》中第一条规定遵守公司规章制度，公司规章制度包括《发行部绩效考核规定》和《发行部管理规定》。李某认可其在《职员服务志愿书》上签字的真实性，但称未见过《发行部绩效考核规定》和《发行部管理规定》，且不同意甲公司依据《发行部绩效考核规定》和《发行部管理规定》计算其业务提成。李某向仲裁委员会申请，要求甲公司支付4月1日至6月30日提成19515.23元。仲裁委员会裁决支付李某申请，甲公司不服裁决诉至法院。
法院经审理后认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。甲公司未提交证据证明考核制度经过民主程序制定，提交的《职员服务志愿书》以签字来概括性要求劳动者遵守公司规章制度，不足以证明实际向李某公示或者送达了考核制度。法院判决驳回甲公司请求。
说法
实践中，很多中小企业基本未设立职工代表机构或工会，制定的规章制度根本无法达到《劳动合同法》规定的应当经过职工讨论的要求。对于在之前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，用人单位可以作为管理的依据。但始制定的规章制度，未经过《劳动合同法》规定的民主程序，原则上用人单位不能作为管理的依据。
典型案例2
员工主张劳动权益
应注意一年仲裁时效
霍某于4月入职甲公司，入职后双方曾签订过一份劳动合同，合同期限为1月1日至12月31日，该合同期满后，双方未再续签劳动合同。霍某在寰龙世纪公司最后工作至1月15日。4月16日，霍某申诉至仲裁委员会，要求甲公司支付4月至1月期间各项加班费；4月至1月期间未休年休假工资；2月至1月期间未签劳动合同二倍工资差额等。霍某不服裁决，诉至法院。
法院经审理认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。霍某最后工作至1月15日，于4月16日申请仲裁。霍某关于加班费、未休年休假工资的请求未超过仲裁时效。霍亮主张支付之前未签订劳动合同二倍工资差额的请求，超过一年的仲裁时效，不予支持。
单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应依法向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。霍某与甲公司1月1日签订的《劳动合同书》于12月31日到期后，双方未续订劳动合同已满一年，视为双方于12月31日已经订立无固定期限劳动合同。故法院对于霍某主张支付12月31日至1月期间未签订劳动合同二倍工资差额的请求，也不予支持。
说法
劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内主张劳动关系存续期间拖欠的加班费和未休年假工资等劳动报酬。用人单位与劳动者未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，不应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第四款的规定，劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。
典型案例3
未给劳动者缴医疗险
单位承担相关医疗费用
王某于9月16日入职甲公司，工作至10月7日，当日晚被案外人砍伤，次日停止工作，甲公司已向王某支付9月16日至10月7日期间的工资。甲公司未为王某缴纳社会保险。经区医疗保险事务管理中心核算，王某于10月8日至10月17日期间花费的医疗费用，符合医疗保险报销范围的金额共计6123.35元。王某曾以要求甲公司支付医疗费及病假工资为由向仲裁委员会提起仲裁申请。后王某不服仲裁裁决起诉，请求法院判令甲公司向其支付10月医疗费用10904.3元、10月8日至12月病假工资6000元。
法院经审理认为，因第三人侵权发生的医疗费用，由基本医疗保险基金先行支付后，被侵权人有权向第三人追偿。本案中，王某已就发生法律效力的刑事附带民事判决书民事赔偿部分申请强制执行，但第三人无可供执行财产而致该次执行程序终结。因甲公司怠于履行为王某依法缴纳社会保险的义务，造成王某未能从社会保险基金获取先行支付医疗费，甲公司应向王某支付劳动关系存续期间的医疗费6123.35元。
说法
劳动者因第三人侵权而产生的医疗费用，依法应当由第三人负担，第三人不支付的，由基本医疗保险基金先行支付。用人单位未依法为劳动者缴纳医疗保险费的，对于劳动者要求用人单位先行支付医疗保险报销范围内医疗费用的请求，人民法院应予支持。
《社会保险法》规定，应当由第三人负担的医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围。这是指由于第三人侵权，导致参保人员的人身遭受损害而产生的医疗费用，按照民法通则、侵权责任法等法律规定，应由侵权人负担，基本医疗保险基金不予支付。但该条第二款同时规定，医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。
典型案例4
员工严重违反制度
单位可以解除劳动关系
11月，杨某入职甲公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定杨某在职期间未经甲公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，甲公司可解除双方劳动关系。
2月，杨某开始受聘担任乙公司总经理，任期三年。5月，甲公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在乙公司担任总经理一职，严重违反甲公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明乙公司与甲公司存在竞争关系，甲公司提交了公证书等证据予以佐证。公证书载明：“某市三维建模采购项目中标候选人公示”中，“第一中标候选人”为乙公司，“第二中标候选人”为甲公司。
杨某以要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由向仲裁委员会提出申请，后不服仲裁裁决起诉至法院。
法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对甲公司规章制度的严重违反，故甲公司与其解除劳动合同的行为合法有效。
说法
《劳动合同法》对劳动者权益保障予以了倾斜保护，但也明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除双方劳动关系。上述规定一方面对劳动者遵纪守法提出明确要求，同时也为企业一方加强人事管理、依法行使用工解除权提供了法律依据。
本案的焦点为杨某的行为是否构成严重违反用人单位规章制度。首先，甲公司的规章制度已经依法向杨某送达；其次，规章制度中关于禁止劳动者在竞争企业担任职务，合乎法律规定，并无不当；再者，甲公司与乙公司共同竞标同一个采购项目，双方存在竞争关系。杨某同期担任乙公司总经理明显已经构成对甲公司规章制度的严重违反，故甲公司与杨某解除劳动合同合法有据，无需支付经济补偿金。
典型案例5
单位举证前后矛盾
违背诚实信用原则被罚
王某于7月入职甲公司，任业务员，正常工作至10月。王某起诉甲公司克扣其奖金，故起诉，请求判决甲公司支付业务提成工资698491.1元。对于提成制度是否存在，甲公司一审诉讼中表示其公司对业务提成没有规定，对王某这个职位的销售人员从未有过提成的制度和规定，没有实施过相关提成。二审诉讼中，甲公司又表示王某这样的业务员有销售提成，认可王某一审提交的提成明细表的真实性，但主张该表系过渡性文件，并非最终确定的提成数额。甲公司二审期间主张其公司已经向王某支付了提成款，因王某离职后未将合同交还给其公司尚欠提成款1万余元。为证明其主张，甲公司二审期间提交提成明细表复印件、证人证言、公司现金账、支出凭单等证据。对于逾期提交证据的原因，甲公司表示系因其公司更换财务人员没有找到相关凭证。
法院经审理认为，甲公司在一审诉讼中否认提成的存在，二审诉讼中却认可存在销售提成，并提交支出凭单等证据证明其公司已向王某支付了提成款项。甲公司在诉讼中的陈述前后矛盾，且逾期提交证据没有正当理由，其行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，应当予以处罚。
说法
当事人在民事诉讼程序中应当遵循诚实信用原则。当事人没有正当理由逾期提交证据的行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，人民法院可以根据民事诉讼法的规定给予罚款等处罚。
本案二审法院对甲公司作出罚款决定的主要依据是《民事诉讼法》第65条的规定，“当事人逾期提供证据的，人民法院应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，人民法院根据不同情形可以不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫、罚款”。
[责任编辑:赵亮]
