试用期员工可以随意解除劳动合同吗？可能比你想象的难。下面案例分享的就是有关试用期的小秘密。签下《录用条件确认书》
8月6日，钟某入职北京某生物公司，担任大客户经理，试用期为月薪为1.6万。签订劳动合同期限为8月6日起至7月31日止，试用期6个月，自8月6日起至2月5日止。
同日，钟某在《录用条件确认书》上签字，该确认书内容有“在劳动合同建立、存续期间如出现以下任一情形，均视为不符合录用条件，具体情形如下:…
5、员工拒绝参加公司及部门组织的考评，或者考评成绩在60分以下的。
6、员工不能按岗位职责或岗位描述完成工作任务的。
7、若员工拒绝接受公司下达的工作任务等消极怠工行为，或其他有违公司劳动纪律的行为……如出现不符合录用条件的任一情形，公司可与本人解除劳动关系，并不需要支付任何经济补偿。入职35天后，被解除劳动合同
9月10日，生物公司出具《终止试用期通知书》，内容为“……经直属部门经理于试用期内对你进行全面考核，考核结果为不能胜任本公司大客户销售一职。请您自收到该通知后于9月10日到人力资源部办理离职手续并交接工作。同时双方正式解除劳动关系。”
当日，钟某在《离职审批表》上签字并办理离职手续。但钟某想想不服气，11月1日就公司违法解除提出仲裁，要求赔偿。被驳回后向法院起诉。一审法院
法院认为，钟某虽在《录用条件确认书》上签字，但生物公司未提交充足的证据证明其已明确告知钟某具体的考核标准及销售任务，故生物公司依据此条款与钟某解除劳动关系，系违法解除，应支付钟某违法解除劳动合同赔偿金16000元。
公司不服，提起上诉。二审法院
本院二审期间，当事人围绕上诉请求提交了新证据。生物公司提交了以下证据:1.《成人业务部销售管理制度二〇一八年度（试行版）》；2.《销售人员奖惩制度》；3.《销售目标任务书（试用期）》；4.钟某8月6日至8月10日周报；5.《成人业务部销售管理制度二〇一八年度（试行版）》及其附件《销售人员奖惩制度》的公示照片打印件。
本院认为，关于生物公司与钟某解除劳动合同的法律依据，生物公司主张系其试用期内不符合录用条件，钟某对此不予认可，主张该公司系以其不能胜任工作为由解除劳动合同。
对此，本院认为生物公司出具的《终止试用期通知书》中虽含有钟某考核结果为不能胜任该公司大客户销售一职的表述，但结合该通知书全文内容可知，生物公司系在试用期内对钟某是否符合其应聘入职的大客户销售岗位的各项要求进行了考核，该表述系对钟某试用期内是否符合该岗位录用条件作出的评价，作出通知的时间亦确系在钟某试用期内，故生物公司的主张具有事实和法律依据，本院予以采信。钟某的辩称意见缺乏合理理由，本院不予采信。
在此基础上，本案需进一步审查生物公司以钟某试用期内不符合录用条件的为由解除劳动合同是否具有事实依据。
就试用期录用条件，钟某已签字确认收悉《录用条件确认书》、《销售目标任务书（试用期）》等文件，能够证明生物公司已明确告知钟某试用期考核标准、录用条件，上述文件可以作为生物公司对钟某进行考核、管理的依据，对钟某具有约束力。
就钟某试用期工作表现，生物公司主张钟某试用期内存在8月考评成绩为50分、8月销售回款为0、未按时提交周报、月报，日常工作报告管理完成情况不好以及未完成8月1万元销售任务的事实，分别对应《录用条件确认书》中所列第5、6、7条不符合录用条件的情形。
首先，关于考评成绩，生物公司提交的《生物公司销售考核指标及沟通记录单》未经钟某签字确认，钟某对其上所载考评成绩不予认可，生物公司亦未就评分依据进一步提交证据证明，故该公司提交的上述证据不足以证明钟某存在《录用条件确认书》中第5条“考评成绩在60分以下”的情形。
其次，关于工作任务完成情况及工作表现。
其一，就日常工作完成情况，根据《成人业务部销售管理制度二〇一八年度（试行版）》，钟某作为销售人员应按规定按时提交周报、月报，但其在职期间仅提交了一次周报，钟某虽称生物公司告知其无需提交周报，但该表述与上述文件存在矛盾，钟某就己方主张亦未提交证据证明，本院对其主张不予采信。
其二，就销售任务完成情况，根据《销售目标任务书（试用期）》所载完成任务期限及各月任务分配情况，本院认为，生物公司系以自然月考核钟某销售任务完成情况，钟某关于任务完成周期以30日计算的主张不能成立，且相较其他月份，该公司为钟某设置的8月销售任务1万元的标准具有合理性，在一审中钟某亦表示此标准并不高，但钟某客观上并未完成上述销售任务，且其离职之前销售回款仍为0。
结合上述事实，本院认为，钟某确存在《录用条件确认书》第6、7条所列“不能按岗位职责或岗位描述完成工作任务”和“消极怠工”的情形。
生物公司关于钟某试用期内不符合录用条件的主张成立，该公司以此为由与钟某解除劳动合同具有法律依据和事实依据，系合法解除，该公司无需支付钟某违法解除劳动合同赔偿金。
综上所述，生物公司的上诉请求成立，予以支持。案例点评
本案的焦点是公司如何合法解除试用期员工的劳动合同。公司的法律依据是：《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
本案中，公司处理过程中，第一个瑕疵就是公司出具《终止试用期通知书》中，写道钟某不能胜任工作。这样的措辞，就是另一个法律概念了，《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
如果以这款解除员工的劳动合同，必须有前置的条件，经过培训或者调整工作岗位，如果没做，就是违法解除劳动合同。即使做了，也要给予经济补偿。
所以，这一点是公司人力资源部门犯的低级错误。好在法院结合本案的实际情况，判定公司是以试用期不符合录用条件解除的，不然直接输了。
总体而言，公司在试用期的管理还是比较严谨的，有目标管理，也有过程管理，签订了《销售目标任务书（试用期）》、《录用条件确认书》等文件，也为最终胜诉奠定基础。
而且一审庭审中，法庭询问钟某完成了多少销售任务，其称“还没具体开展”。二审庭审中，法庭询问钟某没有完成生物公司给其制定的8月1万元销售任务的原因是否系该标准过高，钟某称“没有太高”，其对该标准亦“觉得不高”。
再加上钟某连周报月报都不递交，显然是藐视上司，挑战公司制度的老油子，而且也没有业绩，所以公司果断的解除了和钟某的劳动合同，其实这也是试用期设立的意义所在。
但是对于许多公司而言，试用期的管理并不严谨，只是大多数员工在试用期如果被解除劳动合同，通常也比较容易接受，毕竟也刚刚开始工作，机会成本不高，既然公司不喜欢，呆下去也没意思，所以并没有和公司太计较，如果摊到台面上，公司胜诉并不容易。
那么如何合法解除和试用期员工的合同呢，一种在试用期期间对员工的工作表现，及时沟通和反馈，多谈几次，员工觉得确实不能胜任，主动离职。第二种，公司主动解除和员工的试用期合同，但是离职访谈时可以在沟通一下，可以建议员工主动写辞职报告，这样在员工背景调查时公司可以说些好话。
当然最无懈可击的，就是明确录用条件，严格进行试用期的考核，当然本案中，公司的试用期考评未被认可，但是通过一些过程指标还是最终确认了钟某不能按岗位职责或岗位描述完成工作任务”和“消极怠工”的情形。而对于一些技能工种，可以设置考试，如果考试结果不合格，应该也可以被法院认可。
那么对员工而言，也需要了解，即便试用期，公司也并非可以随时随地解除员工的劳动合同，也是需要按规矩来，确实已经告知你试用期考核标准，你的确不符合标准，才能合法解除。
本案中，公司的另外一个瑕疵是，关于6个月的试用期，根据《劳动合同法》只有三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案中，签订的劳动合同期限，恰好比三年少几天，只能签2个月试用期，这同样是人力资源部门一个低级错误。
