互联网公司通常都有员工职级晋升机制,员工按照标准进行“打怪升级”,以升职加薪。以阿里巴巴为例,通常所说的P6、M1,指的就是一个员工的职级,职级直接和薪资挂钩。
阿里巴巴的职级体系分为P序列和M序列,P序列对应技术岗,M序列对应管理岗,P序列和M序列是有对应关系的,如图所示,这是一个阿里巴巴职级薪资对照表示意图,大家看个大概意思就可以了,不代表企业实际的薪资发放标准。
图阿里巴巴职级薪资对照表
P1、P2、P3为低端岗位,通常是不招聘的。
P4是专员,以校招本科生为主,近几年也很少招聘了,阿里巴巴的校招本科生基本上从P5起步,大多数是来自985、211高校的优秀毕业生。
P5是高级专员,以应届研究生、优秀本科生为主,也会社招少量工作经验在2年左右有潜力的人员,入职时职级是P5,可以很快升到P6。
P6是资深专员,对应M1主管岗位,研究生学历有1~2年工作经验,或者本科学历有3年工作经验,或者优秀应届研究生、应届博士生,是“干活”的主力。
P7是专家,研究生学历有3~5年工作经验,本科学历有5~7年工作经验,是“干活”的骨干。P7职级对应的薪酬是30~50万元,配2400股。一般P7或M2职级的人才有股份,即总年薪在百万元左右。
一般小公司的总监到阿里巴巴就是P7职级的,很多阿里巴巴P7职级的人应聘到小公司往往也能拿到总监及以上级别的职位,阿里巴巴P7职级的人是行业的“硬通货”。
P7也是普通程序员个人奋斗的终点,再高级别就不完全依靠个人奋斗了,机会和运气很重要。
P6、P7职级的人在阿里巴巴是最庞大的群体。P7(M2)升到P8(M3),在阿里巴巴内部算“鬼门关”,除非为负责的业务做出了突出贡献,不然P7职级在阿里巴巴可能就是一辈子了。
P8是高级专家,代表着一线最高级别的技术专家,相应的M序列是M3,M3是资深经理,可以独立负责一条业务线,M3是压力最大的管理层。
阿里巴巴P8和M3职级的人一般应聘到小公司就是各种“O”了,薪资和股票在200万元左右,这也是一般公司能“挖”得起的顶点了,更高级别的阿里巴巴人,一般公司不是不想挖,是挖不起。
阿里巴巴P8职级的人出去,大部分都会创业。
P9是资深专家/M4是总监,要求有行业影响力,一般就是打工者的顶峰了,达摩院挖过去的那批人,一般就是P8或P9职级的。P9职级的人主要靠股票收入,薪资只是零花钱。
P10是研究员/M5是资深总监,行业领军人物,具备广泛影响力或高价值科研成果。M5是分公司的负责人,如成都分公司总经理。
P10是技术人心中的珠穆朗玛峰,它存在的意义对大多数人来说就是仰望。前Facebook员工赵海平回国后加入阿里巴巴,职级就是P10。
M7到M9职级的人,就是阿里巴巴的传奇管理者们,彭蕾、陆兆禧、蔡崇信、曾鸣、张勇。
M10是风清扬—马云。
要想在职级晋升的“游戏”里获得胜利,需要深入地了解职业发展框架的设计理念和运作机制。
企业为了帮助员工从自身特点出发,有效地规划职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效,同时为了有效地规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要,最终实现员工职业发展与公司发展双赢,都建立了员工职业发展框架。如互联网行业里腾讯、阿里巴巴、百度、华为、小米等公司,都建立了自己的员工职业发展体系。
一个典型的职业发展框架由职业发展体系、能力发展体系、培训发展体系、能力管理办公室四部分组成,如图所示,下面详细介绍这四个组成部分。
图职业发展框架
1. 职业发展体系
首先是制定整个职业发展框架,将职业发展序列分成专业序列和管理序列,每一个序列有对应的能力模型,能力模型又分为专业能力、领导能力、通用能力。对于专业序列的员工而言领导能力是可选择的,将每个序列的能力分成6个等级,能力等级越高,职级也就越高。HR在评定职称时,依据职级就可以了,如图1-10所示,是整个职业发展框架的组成部分。
2. 能力发展体系
首先建立能力模型,给不同的发展序列配备相应的能力模型。能力模型分成三部分:专业能力、领导能力和通用能力,下面分别介绍这三部分的内容。
图 职业发展体系
专业能力,包括工作经验、工作能力、业务知识、创新能力、专业技能。其中工作经验是指高质量、高效率地完成任务、解决问题及参与团队工作的能力。工作能力指从事相关工作的能力。业务知识是指理解和运用业务领域的知识、流程和技术,实现业务价值的能力,包括熟悉需求方的工作环境、领域知识和操作流程。创新能力是指在专业领域提出并实施创新的方法或思路,为组织创造价值的能力。专业技能是指在深度和广度上对专业领域知识和技能的掌握程度。
领导能力,包括5个方面的要求:
1)富有远见,是指用创造性或前瞻性的思维方式,识别潜在的变化和机遇,领悟并转化为远景和战略的能力;
2)技术敏锐,是指识别和运用可能引领行业发展、为公司带来商业价值的新技术和新方法的能力;
3)拥抱变化,是指勇于承担风险和具有挑战性的任务,积极寻求解决办法,不轻易放弃的能力;
4)团队管理,是指感知和分析团队成员的需求,激发团队成员的工作热情,并通过多种方式培养和提升团队的整体能力;
5)推动力,是指挑战固有模式,驱动变革和创新,参与讨论和执行创新性的解决方案,激发并激励他人创新、拥抱变革和承担风险的能力。
通用能力,主要由4部分组成:
1)学习能力,是指努力提升自己专业知识的动力,与他人分享所学成果和专业经验的能力;
2)沟通协调,是指倾听和理解他人想法,准确和有说服力地表达自己的观点,促进并协调跨团队协作和问题解决的能力;
3)团队合作,是指与团队成员通力合作,相互帮助与支持,消除团队矛盾与冲突,影响和带领团队达成目标的能力;
4)进取心,是个人主动性、积极性和责任心的体现,是努力实现超乎预期的工作绩效的动力。
以上讲解了搭建一套员工职业发展体系所包含的要素、关键步骤、运行机制。对于个人来说,掌握了“升职加薪”这个职场游戏的“源代码”,势必比不了解游戏规则的人具备“先天”优势,并且做事情可以更有的放矢,一步步取得辉煌的成就。
以上内容,摘自畅销书《技术人修炼之道》,作者黄哲铿,曾担任1号店技术总监、壹药网技术副总裁、海尔农业电商CTO,出版过畅销书《技术管理之巅》,擅长互联网大型系统研发、大型技术团队治理、区块链创新等。
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