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美团内部“人才画像”通用模板流出，这种人碰上了，千万别错过！
我们常说，方向不对，努力白费，方向搞对，效率翻倍！
“人才画像”，通俗地说，就是把你所需要的人才的特征，像画家画人物像一样，描述出来。这样，不仅能够精准地知道谁是你需要的人才，也有助于企业快速进行人才复制。
那么，如何做好“人才画像”呢？
干嘉伟是阿里巴巴的第67号员工，也曾经担任美团COO。
刚加入时，为了尽快取得可持续的增长，干嘉伟希望算总结出可复制的销售冠军的特征。
于是他就找了很多人，都问同一个问题：什么样的销售人员能成为销售冠军？大部分人都说：销售冠军要有比较好的消费感，比如四菜一汤、情侣餐的搭配。搞几个这样的爆品出来，就可以成为销售冠军”。
但是消费感到底是什么东西呢？这样的人才应该去哪里找呢？兜兜转转到最后，他发现，原来，影响业绩的好坏，还有另外一个指标，叫作供给数量。
什么意思呢？就是说，假设美团要推出一个美食套餐，一个5公里之外的特别好的套餐，和另一个旁边500米的还不错的套餐，你会选哪个？很明显，大部分人都愿意图个方便，哪怕口味没那么顶级也不要紧。
这样一来，要想做好业绩，方法就很明确了，就是要增加品种的数量，越多越好。于是，销售冠军的画像出来了：这个人要勤奋、愿意跑，还要有一定的学习能力，可以标准化地上很多产品套餐。
美团前COO干嘉伟的这个故事告诉我们，对于领导者来说，找对人才画像至关重要。#美团#
不过，行业不同、公司不同、岗位也同，美团的这个人才画像肯定不能照搬照抄。那有没有一个大家都可以用的人才画像通用模板呢？你别说，还真有。
干嘉伟他发明了一个人才三分法，每个人都可以拿来用。这个方法把人才分成了三类：野生纯天然、见过好体系和建设过好体系。什么意思？
野生纯天然指的是，一个人的所有能力都是客观和自然而然发生的。比如有的人简历很漂亮，但是，其实任何一个人放到那个公司的那个位置上，简历都很好看。
往上一层，是见过好体系的人才。也就是说，他在业界公认的领先公司得到了学习和锻炼。
比如说，阿里B2B的线下铁军、腾讯的产品、美团的地推等。如果他还在这个领域内有一定的地位，那说明这个人有比较强的组织能力和系统方法论。
最厉害的人是“建设过好体系”。也就是说，这个人不仅见识过好体系，还能自己用自己的方法论，因地制宜地建立起一个好体系。干嘉伟说，不少空降高管之所以发挥不了作用，就是因为在建立体系这个层次遇到了麻烦。
也就是说，虽然各行各业情况不同，但是你都可以瞄准同一类人才，那就是“亲自建设过一个好体系”的人。这样的人，一定是一等一的顶尖人才。
最好的人才，就是“亲自建设过好体系”那群人。
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