上班摸鱼哪家强，国企女厕来组团。《怪物猎人》到底有多好玩，让两位成年男性乐此不疲去女厕所开黑？
这招算是釜底抽薪的高手，算是反侦察的脑袋人。
奈何再怎么鸡贼，也能被公司给逮住。真大型社死现场。
哎，还不如承认出柜呢~
由此可见，公司还是厉害呀！这真是螳螂捕蝉黄雀在后。
你看，商务部副总进行岗位降级变为经理，扣扣奖金和工资就行。
普通员工就比较惨了，直接辞退并办理离职手续，关键是进入企业黑名单永不录用。
所以啊，打游戏也是分现实段位的。
如果你现实段位是普通员工，上班摸鱼还真得悠着点儿。
如果你现实段位是中层管理，上班摸鱼还有抢救的空间。
不过这家XX能源工程公司，看着像国企，但从抓住员工上班摸鱼打游戏一个降职一个开除来看，非常的私企风格。目测如果和国企有关，要么是国企的外包私人公司，要么只是国企控股的私企。
大家上班会摸鱼吗？又会是怎样的方式？#职场微头条#
一位认证为“阿里巴巴集团员工”的网友在社交平台吐槽：“阿里现如今的组织文化已经不足以支撑奋起直追了：为了绩效和晋升而非业务的内卷风气甚嚣尘上；养老报团的员工不说比比皆是，至少有十之二三，每天上班摸鱼炒股炒房炒币；部分中层拿着公司的钱为自己的公司或者想要开的公司谋利；以往战功赫赫的员工拿着高薪水，挂着高 level 大多早已没了之前的冲劲儿，提早＂退休＂但还享受着高福利。打破垄断的二选一，游戏的天平已经开始波动，拭目以待102年如何经营。”
一位“阿里巴巴集团员工”评论道：“游戏规则就是如此，阿里注定是一艘沉船。” 另一位“阿里巴巴集团员工”回复：“361功不可没，不为了绩效晋升做事就卷不过人家然后就背1呗，就等着到了年龄和级别不匹配的时候把你干掉呗，这种制度对付早些年鱼龙混杂的时候还行，现在招人门槛这么高，哪来那么多1。” 还有一位“阿里云员工”评论：“马云管理水平不够。” 另一位网友留言：“还102年？2035年支付宝的市占还有多少都是未知数，微信、云闪付在后面盯着呢（别瞧不起，央妈支持）。多米诺骨牌效应，兵败如山倒，下坠的势能是叠加的。从你们月渐完不成kpi就是最好的证明。” 对此您怎么看呢？[吃瓜群众]
干不动了的功臣能不能开掉？
面对这些干不动了的功臣，我们说没有他就没有企业的今天，但是有了他，公司就没有明天。
说到这里，你不会以为开除他就万事大吉了吧？
我们有个客户，因为开除了那些干不动了的功臣，你猜发生了什么事情？
最后几个月，好几个核心员工都离职去了别的公司，老板还蒙在鼓里。
直到给他开车多年的司机好心提醒了他。
司机说这些核心员工背地里都在骂你卸磨杀驴，过河拆桥。
那作为老板究竟应该怎么办呢？
你一定不知道，古代皇帝也遇到了同样的问题，比如宋代的赵匡胤，杯酒释兵权，他让这些功臣退休回老家，不仅担任地方官，还给他们钱财来置办良田美宅，为子孙们创办产业，而这些功臣也每天饮酒作乐，非常的开心，成功解决了稳定发展的问题。
正所谓功臣不稳，能臣难安。
对于公司而言，不能让这些跟不上节奏的工程呆在现有的岗位上，阻碍公司的发展，但也不能简单粗暴地卸磨杀人，比如一家连锁公司的销售总监，从创业时就跟着老板那干不动了，之后呢，老板在老家给他开了一家店，并且给了他们一件40%的股权，每年呢就有好几十万的分红的收入，真正做到了有功之臣，老有所养，同时又把岗位让给了能干的人。
把员工的收入和公司想要实现的目标挂钩，让他们想要提高自己的收入，只有工作更上心，不再摸鱼，不再迟到早退，甚至比老板还要关注公司的成本利润。
只有让基层员工玩命干，让中层管理者负起责任，让高层像老板一样去行动，公司才有可能走得更远，要不然只靠老板一个人再怎么努力也很难撑起整个公司。
搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么做薪酬设计，讲得很清楚。
绩效考核与薪酬设计
今天想分享点儿工作的事情。
我们公司有个中层男领导，看上去是天天摸鱼的状态。早晨送完娃上学溜达着到单位，中午吃个工作餐回家午休，下午两三点回来，五点多又去接孩子了。一般来说，中层领导是既要对上负责又要安抚下面，妥妥的劳心劳力受气受累的职场阶段。
但这位领导呢，就凭着这种状态，却是到哪个部门，哪个部门就会慢慢变得蒸蒸日上。以致于高层领导特别器重他，公司有困难或者决策，一把手都会找他询问意见。我由于被纳入后备干部人选，但是看到太多管理阶层流于各种被上级调来调去、没有任何话语权，加上本身技术底子不错，所以对于后续职业规划一直在犹豫。
那天午餐正好碰见这位领导，聊得比较开，我就试着问他能否传授点诀窍 ，他当时只是哈哈一笑，说：我很幸运，总是遇到一帮好干部、好同事[微笑]
晚上收到这位领导的微信，我觉得值得我去长期消化：
一个优秀的管理者，团队架构最优化，运营模式成功，是随时都能远程遥控的。#工作那点事儿#
“中层”领导在摸鱼？好像啥事都没做？
在很多人的眼中，“中层”领导就是一个神奇的存在，不仅啥都不做，净给下属派活，还一天到晚围着上级领导，拍马屁套近乎。如果遇到团队出彩的工作，又第一时间屁颠屁颠地跑到上级领导那里汇报去了，截胡邀功。凭什么出力的都是下属，被犒劳的却是“中层”领导？
其实，表面上看起来，“中层”领导好像啥事都没做，没有存在的意义，但实际上，“中层”领导却是一个不可或缺的存在。
首先，“中层”领导要搞定上级领导，要获得上级领导的信任和支持，否则很难为团队争取到资源和机会。为什么“中层”领导要拿出相当一部分时间，和上级领导以及友邻部门的同事拍马屁套近乎？就是因为职场工作无时无刻不存在着沟通和协调，人的因素很重要。
从某种程度上来讲，“中层”领导社交能力的强弱，直接决定了其所带领团队的现实效益。
其次，“中层”领导要充分领会上级领导意图，分解任务并部署安排下去。领会上级领导的真实意图，不是个容易的事，一旦思路跑偏，不但会受到下属们的吐槽抱怨，还会受到上级领导的直接问责。所以，“中层”领导都有相当一部分脑力工作，必须坐在办公室里思考谋划。
换句话来说，“中层”领导的分析决策和部署安排能力，直接决定了其所带领团队的工作效率。
最后，“中层”领导还要做好突发情况的应急和处置，调整相关计划，确保工作任务能够得到顺利执行。突发情况的应急和处置，最考验“中层”领导的综合能力，毕竟对于上级领导来说，结果重于一切，如果“中层”领导不能想方设法完成预定任务，那就是“中层”领导的问题。
要知道，越是“高层”领导，越不关心过程，越是对结果重视，没有结果，一切都是空谈。
俗话说得好：“你不在那个位置上，就永远不可能体会到那个位置的责任和压力。”所以，要想早日走上“中层”领导的岗位，不妨先问问自己，是否具备“中层”领导的素质和能力。否则，即便你到了“中层”领导的岗位，也很难把控全局、协调各方，必将身陷囹圄、痛苦不堪。
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关于流行的“躺平”，真不知道说什么，我打过工，做过中层管理，也开过公司，还是不知道说什么。
一方面我相信人要努力生活，工作劳动来改善自己和家人的生活，做管理也见过各种偷奸耍滑的员工，开公司也有各种摸鱼的茅老师。
另一方面，我也认识很多在北京打工一辈子无望买房的北漂，也知道很多人在35岁以后就很难找到一份合适的工作。
我自己有个小公司，也一样危机感很重，从没有过资本家的快感，反而每时每刻都在担心公司的运营，特别现在疫情不好生意一直在下滑。
我身边一些打工收入比较高一些的，好像也基本月光，沉迷于高消费，对于积蓄，对于理财，对于养老都没什么想法。
也许是消费主义的原因，然而没有消费主义又谁来拉动市场？
如果我们挣不到钱了怎么办？我也不知道说什么。感觉躺平是不对的，然而无奈到除了躺平没有别的选择更可怕。
【公司副总带头在女厕所“摸鱼”，终于是摸出事了！】某游戏贴吧网友爆料：自己和另一男同事经常在工作时间去女厕所内摸鱼打游戏。最终公司将他从公司商务部副总降职，而另一名同事则直接被开除。
两个大男人之所以选择在女厕，是因为公司二楼女厕所因排水问题一直关闭，一直没人，可以说是个完美的摸鱼场所。但好景不长，后来被公司老板和高层当场抓了个现行。
@弗老七 职场中的内卷催生了各种摸鱼方法，其中“如厕摸鱼法”应当是当今职场中摸鱼最为便捷也最不容易担心被抓的。据统计，如果每天带薪上厕所摸鱼半小时，一年可以凑齐带薪上厕所假期5.5天。但也有些公司为了防止员工工作期间上厕所时间过长，不得已启用了如厕计时器，让某些通过上厕所摸鱼的员工无所遁形。
@弗老七 提醒，偶尔摸鱼可以，如果摸鱼成瘾那迟早要“溺水”的！即便是像上面那位中高层干部摸鱼者也一样不能幸免。有人总结，摸鱼者一定要谨记以下三大摸鱼准则，大家觉得有道理吗？
1、阶段性摸鱼可以，例行摸鱼要谨慎！
2、摸鱼方式要多变，定点摸鱼有风险！
3、尽量分散式摸鱼，拒绝聚众摸鱼！
#职场微头条# #职场众生相#
你猜外企最大的优势是什么？
品牌优势？技术优势？企业文化？
全都放屁，最大的优势就是管理层担起了管理层应有的责任。部门业绩目标，员工股工资，人员配额，奖金机制全都透明的，到年末业绩完成不了是因为员工摸鱼还是领导无能一目了然。
想让员工加班加点？人家业绩完成了甚至不想理你。
想搞办公室政治拉帮结派？那你得确定自己喜欢的马屁精们有相应的业务能力。
自己不懂管理降低了工作效率？等着下台吧，一两年的绩效完不成能压到你离职。
外企的管理层（总监级别的中层）压力是很大的，要懂业务、要懂管理还要有资源，拿的多但是干得也多。
相比较而言拿国内一些企业举例（比如最近出事的某大），中层领导一个人能拿十几个基层员工的工资，自己对业务一知半解，就靠广撒网来拉业绩，基层员工就成了最惨的（本来十个人能干的事情因为领导不懂管理需要二十个人，但是基层的预算就那些，每个人都很忙但是收益极低，还让领导拿了大头）。
再比如典型的鹅厂为代表的养蛊策略，典型的不拿劳动力当回事嘛。本来应该调研策划+合理决策减少试错成本的，人家直接乾坤一掷做五份，反正基层加班嘛，领导还要留出精力喝茶是吧，最后四个项目组裁员就是了，N+1算个啥，你这一年可是干了两年的活，我付13个月工资也不亏是吧。
说到底就是管理太混乱了，很多事情不敢点明白，员工忙忙碌碌一年甚至不知道自己的工作量和成果有多少，很多部门甚至不清楚自己的权限边界在哪里，强势部门违规还能把锅甩到按规章办事的部门头上，最后大领导出来和稀泥，什么要有主观能动性，直接把企业最基础的权责划分责任撇干净，稀里糊涂又一年。但是管理层偏偏能够拿到更高的薪酬，如果说外企的一个部门领导能拿两份钱，国内企业很多部门领导可都是能拿到10份以上的。
所以说基层很多喜欢外企，到了中高层就会发现国内企业才是天堂好吧。别说摸摸鱼耍耍排场，只要关系搞好，职场很多灰色收入爆出来都是和谐处理的。还是拿某大这次理财的坑看，最后领导层的骚操作可是没怎么被追责的，反倒是之前有什么学历造假的基层员工被送进局子的内部宣传片广为流传。
说到底这玩意和文化体制冒险关系都没有，就是国内企业洗牌次数太少，经济起伏几波他们才能意识到：1、人才是不便宜的；2、管理是要讲科学的；3、制度是要严格遵守的。你看这波房地产动荡，不就把某大这种企业爆出来了不是。
前段时间单位内部实行考试晋升制度。结果几个平时不干工作，天天摸鱼的人，没事就学习。
最后考试竟然考过了，而几个中层负责人没有一个考过的。
这下把领导难住了，按照考试成绩吧，对于几个中层不公平，取消考试成绩吧，这是单位研究的方案。
领导实在没想到那几个摸鱼都竟然能考这么好的成绩。
大家如何看这件事情呢？
【“酷吏”的下场】
朋友是一家国企的中层干部，今年三十多岁，虽然工作能力不算出众，但因为为人忠厚，再加上“嗅觉”敏锐，因此深得领导器重，在单位担任办公室副主任一职。前段时间，他们公司招进来一个刚毕业的大学生，分配到他们科室，领导安排朋友带一下。这小伙子二十三四岁，长得也算一表人才，甭管见谁离老远都主动打招呼，遇到领导还主动上烟。再加上嘴甜，腿勤，有眼力价，很快，全公司都喜欢上这个小伙子。有些在夸奖他的同时，有时候还捎带着夸上朋友一两句：“老李啊，挺会带队伍啊。小刘，好好跟李主任学习，李主任是老前辈了。”每当听到这话，小刘都谦卑地点头哈腰，连连称是。但是作为职场老油条，朋友总是隐隐约约觉得有点不对头。
首先，这个小刘平时在公司从不抽烟，但是身上总是装着一包中等档次的香烟，遇到领导必定敬上一支，给领导点火的时候还会说一句：“烟不好，您别嫌弃。”其次，小刘很勤快，自从他来了之后，办公室的卫生焕然一新，纸篓和烟灰缸里永远是干净的，但是朋友总感觉，当自己在暗中观察小刘的时候，小刘也在暗中观察他。但不管怎么说，像小刘这种高情商的人，连朋友这个混迹国企十几年的职场老鸟也自愧不如，可以预见的是，此人绝非池中之物。
付出就有收获，入职不到一年，小刘就“擢升”办公室主任助理兼工会委员。虽然这两个岗位和普通职工是平级的，但意义大不相同：首先，办公室主任是董事长得“近臣”，而主任助理则是办公室主任的“近臣”；工会委员负责的则是职工福利的发放和社保的报销，也是个很重要的岗位。自从小刘担任了这两个职务，办公室主任和工会主席就把一些类似纪检监察、福利采购之类的杂务交给他去处理，从此，“刘助理”感觉自己驶上了晋升的快车道。
前段时间，董事长不知道从哪听到的消息，说是在电脑上装一个“屏幕监视软件”，可以监视全公司所有电脑的动态以防有人上班“摸鱼”。于是就把朋友叫到了办公室，问他会不会搞这个。朋友听完为难地摇摇头：“张总，电脑这玩意儿我平时用个办公软件还行，您说的那个太高端了，我真不成。”正说到这，刘助理敲门进来找董事长报销采购福利的费用。董事长看他进来随口就说了一句：“小刘你们年轻人肯定电脑玩得溜，你会不会装那个“屏幕监视软件”？”刘助理一听，想都没想就跟董事长拍了胸脯：“张总，这个好弄，我一会儿就给您弄好。”董事长对这个回答很满意，看了眼朋友说：“小李，你也得多学习，不然会被时代淘汰的。”朋友看了眼刘助理，谦卑地对董事长点点头。
很快，屏幕监视系统弄好了，随之而来的就是新的工作条例：凡是上班做与工作无关事情的，发现一次，罚款五十，全公司通报批评。而这个监督者，就是刘助理！很快，第一个倒霉蛋出现了，工程部部长，因为使用单位电脑给孩子弄校园防疫备考表被刘助理发现了，刘助理二话不说，直接上报到了朋友那。朋友看了一眼单子，意味深长的说：“小刘啊，差不多就行了，谁家能没个事呢。”谁知刘助理义正词严地说：“规定就是要执行！刘哥，都像你这样当老好人，那还要规矩干嘛？你要是不给他记上，我直接找董事长去！”朋友一听，得，良言难劝该死的鬼。从此以后，刘助理堪称公司的“酷吏”，先是工程部长用电脑干私事被罚，紧接着就是小车班王师傅回家路上捎了一段自己家孩子被抓，再然后就是销售部两个销售员报销误餐费被他克扣。一时间，公司上下，民怨沸腾。
春节过后，办公室主任一直没来上班。后来才知道，原来是春节期间连续加班，再加上人到中年免疫力下降，中风了，虽然程度不重而且发现及时，但医生还是建议静养一个月。主任这一病倒，董事长头疼了，因为这十几年来主任一直是他的御用司机，两人待在一起的时间比跟彼此老婆呆的时间都长。主任这一休假，董事长连出门都成问题。就在这时，刘助理主动请缨为董事长开车。就在主任住院的这段时间，刘助理玩命儿的在董事长面前表现。可奇怪的是，他的努力并没有换来董事长的好评，甚至都没让他开董事长的专用座驾，而是开的一辆普通商务车，就连同事们都比以前更疏远他了。
一个月后，办公室主任痊愈归队，上班后做的第一件事就是把刘助理调到工程部，理由是“工程部最锻炼人，年轻人需要历练”。但明眼人一看就知道，这明显是充军发配，因为工程部是个专业性极强的部门，技术方面刘助理完全是门外汉，到那很难有什么作为。再加上他之前得罪过工程部部长，他到工程部后的日子可想而知。刘助理走的那天，刘助理哭丧着脸问朋友：“师父，为什么要把我调到工程部？我是在董事长面前拼命表现，但不想当将军的士兵不是好士兵，我做错什么了？”朋友一看他到现在还不知悔改，只能无奈地摇摇头。心想：这个小刘到底还是出事了，自己当初的担心果然没错。只是可惜了，这么一颗冉冉升起的新星就这么坠落了。那句话怎么说来着？有德无才，其德可用；有才无德，其才不用。
顺便说一句，朋友当年大学读的就是计算机专业。
90后，工作几年后，辛辛苦苦读研，现在以应届生身份找工作，却被几乎所有公司拒绝，该怎么办？
辛辛苦苦考上研究生，被当年的本科生同学面试，被本科生同学当下属。每年花费四五十万元，留学回来找工作，只找到一个月薪3000的基层岗位。体制内享受着安稳高福利，嫌弃温水煮青蛙，仗剑走天涯，越混越差，沦落到送外卖的地步。这样的人生悲喜剧，时刻在上演。
十几年前，我们那批专业很热门的同学，大多数都进了当时特别火爆的能源行业，当年应届生就特别多，人多了，就便宜了，天之骄子也不稀罕了，很多同学都下了基层，以为锻炼一两年就调回机关坐办公室了。专业火爆的后遗症就是人满为患，企业第二年又招了一大批名校生，简直不把馒头当干粮呀，又放到基层当普通工人使唤。大家看跳出火坑无望，辞职又不甘心，很多人都是上班摸鱼，下班复习，考上研究生，再以应届生身份找好工作的。那个年代，研究生还是被当宝贝的。
但是，今天，时代不同了，供大于求了。买个菜，你还挑挑拣拣呢？这就是底层逻辑，卖菜的满街都是，人们的胃口自然吊高了。现在每年1000万应届毕业生小鲜肉乌央乌央地冲进招聘市场，用人单位那叫一个爽呀，挑挑拣拣，那叫优越感。你是90年的，31岁了，今年以应届生身份找工作，这个年龄段的人基本都是企业小中层了，你还是职场小白，人家能不多撇你一眼？
国内招聘市场，年龄是一道很大的坎。很简单，劳动力不值钱。比如，打零工的是最底层的打工人。但是，在西方有些国家，劳动力很贵，修理工的收入不比教授低，所以，人家开个破车周游世界，打几天工赚点钱继续上路。再比如，中国航空公司的空姐空少，那都是千里挑一的靓女帅哥，年龄不能超过25岁吧。你看外国航空公司曾经也是帅哥靓女，现在很多都是大妈大爷了，人工太贵呀。
我国曾经二十多年的人口红利，让企业赚得盆满钵满，所以，现在的企业也飘了，什么职业都要挑年龄，服务要25岁以下，一般行政人员要30岁以下，成熟人才控制在35岁以下。35岁，就是职场求职的一道天然的门槛上限。除非核心技术骨干或企业中层人员，大多数公司不招35岁以上的人，这是行业潜规则。再说了，有些知名高薪企业，千方百计清退35岁以上的工作人员，尤其是程序员，甘蔗都榨干了，留着干嘛？这么多新鲜的小甘蔗蜂拥而至，榨汁又多又甜。
怎么办呢？有几点建议：
第一，把劣势转化为优势。
不要简单地说自己是应届生，同样是应届生，99%的都比你年轻，黄金工作期（榨汁期）都比你长5-8年。但是，应届生都是一张白纸，需要培养期和培养成本。你要把你包装成“成熟人才再深造，现在是王者归来”。把你所学专业，与过去的工作经验相结合，如果相近，你就说这是继续深造、从实践到理论的提升；如果新专业与过去工作不相干，你就说这是复合型塑造，让你的才华更全面，跨界能力更强。
第二，选准目标企业。
大企业喜欢招聘应届生，有两个原因：一是应届生有许多有利于企业的政策，比如，落户、社保、当地贡献指标、享受纳税优惠，等等。二是他们内部有一整套完整的培训培养体系，可以培养自己的嫡系人马，归属感和稳定性好。所以，你就不要去那些只招应届生的企业，专门寻找那些小企业，他们一般只招跳槽的人，上来就干活，没有培养期。你以前有工作经验，围绕过去的经验，辅助研究生深造的优势，也许可以打开局面。
第三，找准企业痛点。
秋招和春招，应届生每年两次大规模招聘，这是行业规律，也是国家政策，要解决好社会就业的问题。尤其是秋招，基本上招走80%以上的应届生。春招，就是拾遗补漏。企业大规模招聘，也是提前做好方案的，针对性很强，到了招聘现场，为了提高效率，往往都是直奔主题，看简历，看条件，根本不给求职者其他的展示机会。大型企业，基本都是先从网上报名，你的简历在报名阶段就被拿下了，连见一面的机会都不给你的。
但是，央企的招聘一般都是独立进行的，先从官网上报名，符合条件的，统一进行综合笔试，按照笔试成绩1:3-1:6公示入围人员，再由用人单位组织面试。这样的话，就给了你第一次入围的机会，只要你笔试成绩好，就能进入1:3-1:6的入围范围。这个范围很小，不是招聘会上的海选，你跟成千上万的人PK，胜率太低了，但是你跟其他2个人竞争，你的年龄和经验反而可能成为优势。#直言职场##职场达人说##职场人的一天#
