一些用人单位为了保证职场竞争公平性，杜绝企业内部的不良风气，明文规定管理者不得以任何形式收受职工财物，否则视为严重违反公司制度，可单方解除劳动合同。
同时还规定，职工有送礼、行贿行为，也视为严重违反制度，单位可单方解除合同。
如此合理合法且利于公平竞争的规定条款，在执行过程中照样争议不断。
并且在产生争议后，举证通常比较困难，用人单位很可能被判定为违法解除，必须有很强的风险意识和证据思维。
【案例】()鲁02民终9752号
贺某1月进入M科技公司从事采购工作，双方签订为期三年的劳动合同。
1月，在公司的考核中，贺某的考核结果等级为D，代表其不能胜任该岗位工作。
恰逢马上过年，贺某在春节期间给其部门主管渐某的孩子送书，并在书中夹带现金红包，以期化解考核不合格的问题。
主管渐某并未接受贺某的红包，找到贺某谈话并且录音，坐实了贺某行贿的行为。
7月，科技公司以贺某在劳动合同履行过程中向主管领导行贿，严重违反诚信廉洁协议和公司规章制度为由，提出与贺某解除劳动合同，获得工会讨论通过后，向贺某出具了《解除/终止劳动合同报告书》。
贺某向当地劳动仲裁委申请仲裁，要求确认公司解除劳动合同违法，公司继续履行劳动合同，以及未休年假工资、未支付工资、年终奖、高温补贴等诉求。
仲裁过程中，科技公司出示了双方的劳动合同，以及《诚信廉洁协议》、《员工行为规范奖惩管理规定》等。
其中规定贺某严重违反M科技公司的劳动纪律或规章制度的，例如收受回扣等违反廉洁协议的，M科技公司可随时解除劳动合同。
录音及录音整理材料是本案的关键性证据，根据以上证据，劳动仲裁未支持贺某的请求。
贺某不服，起诉至法院。
法院庭审中，贺某否认了该录音证据的真实性。贺某辩称，考核结果为D被证实为不胜任工作后，主管渐某让其在空白考核表上签字及暗示送礼。并且给渐某孩子的现金红包是压岁钱，并非行贿。
一审法院认为，诉请中现金红包的关键证据即录音及录音整理材料，贺某在仲裁认可在诉讼中否认的部分，违反了禁止反言原则，一审法院对此不予采信。
就现金红包的性质，贺某所称系压岁钱，缺乏依据，一审法院不予采信。
贺某所称主管让其在空白考核表上签字及暗示送礼，因无证据，一审法院不予采信。
贺某诉请解除劳动合同违法及与M科技公司继续履行劳动合同，无事实和法律依据，一审法院不予支持。
贺某不服，上诉至二审法院。
二审期间，贺某提交绩效改进计划表一份，证明从1月起，M科技公司以各种理由强迫贺某离职。
二审法院认为，科技公司在仲裁庭审中提交贺某部门主管渐某与贺某的谈话录音，证明贺某具有向其主管领导行贿的严重违规违纪、违反职业道德的行为。
科技公司以贺某该行为严重违反公司规章制度为由，经公司工会同意后，解除了与贺某的劳动合同，符合法律规定。贺某主张科技公司系违法解除劳动合同，并要求继续履行与科技公司的劳动合同，缺乏事实与法律依据，本院不予支持，对贺某提交的绩效改进计划表不予采信。
二审裁判结果
驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由贺某负担。
上述案例中，贺某辩称主管让其在空白考核表上签字及暗示送礼，以及绩效改进计划表逼迫其离职，都没有获得采信。
而贺某与渐某的谈话录音成为了关键性证据，从此也可以看出公司辞退贺某是早有准备，也许逼迫贺某离职是真的也不得而知，但证据如此就决定了案件的结果。
实际上，上述科技公司也有败诉的风险，曾经有过这样的案例，标题为“员工年会醉酒打领导，公司依制度开除被判违法”。
案件大概过程是某公司下班后带员工在酒店内开年会，某员工喝醉了和领导发生冲突，把领导揍了一顿，公司以其严重违反公司制度为由将其辞退。
员工申请劳动仲裁状告公司违法解除，最后公司败诉。
因为年会是在下班后、酒店里开的，非工作时间、工作地点，不是公司制度的约束范围，公司以制度规定解除没有依据。
同样，上述案例中贺某过年给主管孩子送红包，也应当不是公司制度的约束范围，其关键还是两人的谈话录音内容以及怎样辩驳。
