面对转型升级难题、产能过剩、高精尖技术瓶颈等问题，很多企业都意识到老的管理思路很难前行，所以各大企业提倡向企业平台化、生态化发展，不断提升员工的价值地位；未来企业的核心竞争力是通过平台把最有技能的人、最专业的人组合在一起，为他们提供机会及事业平台，支撑他们创造出最好的产品和实现个人价值。
未来和代际问题同时发生的，是知识型员工、高技能人才真正成为企业价值创造的主体。在大众创业、万众创新的背景下，企业家、创业家人才是未来不可替代的人才；技术创业者、专业人才，都是未来不可替代的人才。
企业转型升级给组织人力资源管理带来哪些挑战呢？
组织变革的挑战将从科层制到扁平化、生态化发展简单地说传统的科层制的组织结构已经不适应互联网的需求，互联网、大数据、智能化等技术完全具备组织扁平化，可以真正打通传统企业内部的产销环节，实现一体化的运营。在组织方式创新方面，美的近年所进行的变革是具有代表性的，它提出：一个美的，一个平台，一个大数据系统，一切以客户为中心。它的组织变革是以经营为导向的，以释放组织活力、提升组织的价值创造能力为核心。我称这种变革为经营型组织变革。另有一种组织变革叫做管理型组织变革：很多企业的组织变革是为管理、为控制而变革，其变革并补指向客户价值和市场价值以及企业的经营活力，这种变革必然会产生内耗。就传统企业进行智能互联产品升级来讲，组织变革最核心的是要创新部门的协同方式，基于大数据和云计算进行内部的自动协同，这时候，组织就会产生新的职能部门。据专家预测，未来有至少三个部门将成为企业核心部门。第一个是大数据管理部门，尤其在人力资源方面，很多企业建设了人力资源公共服务平台，公共服务平台最核心的作用在于通过对大数据进行分析，挖掘人力资源的服务价值，以及依据大数据作人力资源管理决策。第二个是研发部，把IT、研发、制造整合起来。第三个是客户成就管理部，就是把营销、销售、服务与支持整合到一起。新雇佣关系的转变在智能互联网时代，人力资本的价值变得越来越重要，企业不再采用单一雇佣制，而是采取相互雇佣、自我雇佣的合伙制。现在是一个人力资源价值主导的时代：人力资本不仅要分享利润，而且要求在企业的经营决策方面有更大的话语权。企业组织与个人的关系过去个人依附于组织，未来是组织服务于个人；过去关注人实现的能力，未来要关注人发展的潜力；过去叫组织驱动，未来叫自我驱动。海尔就提出：人是目的，不是工具，要改变过去人是工具的状态。
