中国培训网：www.china-
3000名师和专业培训顾问团队，帮助企业成长，中国企业培训靠谱的交易及服务平台。联系电话：400-666-4343
企业用人面对的一大难题，是年资长员工流动性近零，有潜力中层员工却流失严重，管理层要留得住中层精英，无可避免要偏心。
不只企管人、父母、老师或 所有具权威的人，都不愿公开承认偏心，因为偏心带有不公平含意。同一环境，以不同标准看待不同人。偏心不单代表某人受特别优惠对待，同时意味另一些人受到 不公平对待。由小到大，我们学会公平的重要，作为一个人，一个组织，甚至一个国家的基本信念，例如美国梦就是基于公平。怎尝试把偏心合理化，也难消除偏心 制造出不公平的负面感觉。虽然不肯公开承认，但偏心确实存在于饭厅、课室、办公室。不少人不自觉地偏心，口中却不肯承认。就以倪以理的企业案例为例，客户 面对的问题是，高潜力年轻员工流失率特别高，管理层应否以不同方式栽培不同潜力的员工。支持偏心的企管人，出发点通常是要做对的事，即是说，偏心有理。上 司认为某些下属表现明显比较出色，显露巨大潜力，特别栽培是应该的。企管人眼中，一视同仁是怕事表现，有奖有罚更能提升团队整体表现，因为员工知道做出成 绩，可得到上司赏识，有助日后升职加薪。因此，所谓偏心，没负面意思，只是上司勇于认同某些员工的工作表现。企管人认为被特别栽培的员工，曾付出过劳力， 成绩有目共睹，让这些高潜力员工感到高人一等，可鼓励其他人加倍努力，支持偏心是理所当然。
公开偏心牵涉两个问题：
一、好与不好是主观概念，做得好与否，由谁决定?在上司眼中，某同事做得特别好，以为是公论，但实情是其他同事可能不同 意，认为此人只懂拍马屁。上司以为有理偏心，但这种偏心原来得不到其他人认同。
二、工作环境通常是有奖无罚。上司公然偏心的理据是，有奖有罚，是公平做 法，但罚的情况其实不多见。倪以理的客户情况我却见得多，年长员工稳如泰山，年轻员工转工转到眼花缭乱。时间长了，公司累积一大批年资长、人工高、生产力 不高的资深员工。在有奖无罚的环境，偏心难以服众。
最为企管人津津乐道的有奖有罚制度，是韦尔奇(Jack Welch)年代的通用电气，强制性每年辞退每个部门表现最差员工，比例高达一成。奖容易，罚很难，人有恻隐之心，总会作出不同借口，为表现欠佳的同事辩 护。理直气壮地偏心的企管人须妥善处理以上两个问题，否则偏心会被视为大细超。企管人总是高估自己公平处事的能力，并尝试说服自己，只要透明度高，同事便 清楚知道上司偏心的条件，只要上司不偏不倚地偏心，员工便不会出现心理不平衡。高潜质员工最看不顺眼的，是公司容忍表现差劲员工，散发不公平气氛，代表公 司一是有眼无珠，一是懦弱怕事。总有同事求情“他工作不错是欠佳，但他没破坏性，给他留下吧。”一个表现欠佳的员工对公司的最大影响，是打击高潜力员工的 工作态度，因为劣行有可能传染。公司不公然关照也罢，起码有责任制造一个公平的工作环境。（转自网络，感谢原文作者）
