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赔偿8万加班费，企业究竟做错了啥？
作为最常见的索赔，加班费一直是劳动争议案件的焦点。
据统计，近两年2/3的案件中都会涉及到加班费的赔偿，其中不乏金额较大的。
12月，陈某入职某地产公司，从事厨师岗位工作。
劳动合同约定陈某执行标准工时制，每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时，月薪标准5600元。
12月，劳动合同到期后，该地产公司未与陈某续签，合同终止。
1月，陈某向当地劳动仲裁委申请仲裁，主张自1月至12月离职，每周工作6天，某地产公司从未支付过加班费，严重损害其权益，要求该公司依法支付拖欠费用，合计8万元
同时陈某提交了以下证据：
1、《考勤表》复印件
其中载明，1月至12月期间，陈某均每周工作6天。
2、《关于调整公司员工休假制度的规定》
其中载明，“员工由原来的每月休息四天，现调整为每星期休息一天。每月30日将排班表交人事部，人事部门将严格按照排班表进行检查。本规定自1月1日起执行，此前公司员工休假制度同时废止。”落款处盖有公司公章，时间为1月1日。
某地产公司辩称：
1、公司系指纹考勤，陈某所提交的《考勤表》系复印件，真实性无法确认。
2、《关于调整公司员工休假制度的规定》，公司从来没有发过，其真实性也无法确认。
经仲裁、一审至二审，法院认为：
根据陈某出示的《考勤表》可知，陈某在1月至12月期间每周工作6天。
虽然某地产公司对复印件有所质疑，但：
1、复印件内容与《关于调整公司员工休假制度的规定》的内容可以相互佐证；
2、该公司未能提供陈某指纹考勤原件资料，也未申请对休假制度规定上所盖公章进行签定，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 第九条规定，该地产公司承担举证不利的责任。
最终判决：陈某胜诉，地产公司向其支付8万元加班费。
月工资5600元，加班费却赔了8万，这家企业究竟错在哪儿？
第一，错在任意更改工时制度
企业与陈某在劳动合同中约定的是标准工时制，但企业却在《关于调整公司员工休假制度的规定》中，将工作时间随意延长。且并没有在与员工的劳动合同中进行相关变更。
依据劳动法相关规定，制度规定与劳动合同约定发生冲突时，以劳动合同约定为准。因此这个规定从一开始就是一个违法制度，无效。
第二，错在不懂审判规则
审判的原则是：谁主张，谁举证。本案中的企业既然认定陈某的证据不真实，就该提交充分的证据去证明自己的主张。但可惜的是，其未能提供，被判举证不利。
第三，错在平时对加班的管理太松散
从案件中很明显的能看出来，企业的加班管理漏洞很多。比如没有加班审批制度、考勤记录未妥善保存、加班费计算基数没有约定等等。
以上三个错误中，最严重的应属第三。如果平时能够把加班管理的细节做好，就不至于“临阵磨枪”连把枪“磨光”都做不到。
如何既能减少加班费支出，又能降低因此而引发的劳动法律风险呢？
以下四招，相信一定能够帮到你！
第一招，善用特殊工时制度
工时制度共3种：标准工时制、综合工时制、不定时工时制。其中后两种被称为特殊工时制度。
对于很多岗位来说，采用非标准工时制的特殊工时制，在降低加班费方面能够起到事半功倍的效果。
某超市促销员，上一天班休息一天，每天12个小时，月工资4350元。11月共计上班15天，休息15天，该月加班费数额为多少？
【标准工时制】
每天超过8小时就属于加班。上1休1，每周至少休息3天，周六周日即使上班，也等于是有了补休，所以只有平时加班。则：
11月加班小时共计4小时x15天=60小时；
每小时工资为4350➗21.75➗8=25元；
因此11月的加班工资共计60x25x150%=2250元，相当于正常工资的一半。
