徐老板是地地道道的“老成都”，国营402厂的下岗职工，折腾过不少买卖。三年前在牛王庙开了一家串串店，味道巴适价格公道，我们经常去他那儿吃饭。晚上八点是高峰期，有二十几桌客人，徐老板忙前忙后，外加零星四五个服务员，实在有些应付不过来。不时传来客人催菜的声音，店老板和员工们都以“马上”回应，接着便被其他桌客人“扯把子”的声音所淹没。
我和同行的朋友倒是见怪不怪了，点完菜后默默等在一旁。直到时间接近九点整，我们的菜才陆陆续续上桌。“真是不好意思，今天太忙了，人手不太够，这两瓶酒算我请的。”徐老板热情的从柜台拿来两瓶啤酒，将桌上未擦净的油渍又用纸抹了抹。
“生意这么好，怎么不多请几个人来帮忙？”朋友随口一问。
“没办法，人不好招，招来也留不住多久，今天那三个小伙还是兼职的。”店老用手指了指忙的正欢的那三个学生模样的服务员，语气颇有些无奈。”
“招不到人，留不住人，是老板你的管理有问题唉。”朋友打趣到。
“咱们做餐饮，人工成本总是绕不过去的坎，可顶着压力涨了工资，也不见得能留下几个人，现在的人不一样了，别的行业也不见得有多好招，就说那些网上招聘平台吧，交了钱就音信全无了，还不如我店外贴个招聘海报好用。”店老咧嘴一笑，颇为直爽。
朋友打了个哈哈，不再接话。从大学毕业后朋友就在人力资源行业，他知道老板说的也不无道理。
“看来他们这样的餐饮行业招聘确实不太容易。”我望了望朋友，知道他有话说。
朋友想了想，和我谈了谈他的一些看法：
现在各行各业普遍存在着“招聘难”的问题，随着近年大中专院校毕业生人数屡创新高，“求职难”的问题也很突出。
从观念上看可能比较矛盾，但“招聘难、求职难同时存在”的问题是客观存在的。为什么会出现这样的情况？
这些年出于职业原因，他接触了不少求职者和企业，帮不少合作的企业招聘到合适的员工。我问了他几个问题：
问题1：求职的人员这么多，为什么企业还说招不到人？
01
个别企业没有拿出招聘诚意
曾经有个南门的企业找到我们，招聘销售人员，开出的工资让人哭笑不得，三个月试用期工资1800元，能否转正看个人业绩。这种抱着招聘廉价劳动力态度，招一个算一个的公司，注定走不长久，自然也不会有求职者去应聘他们的岗位，可怕的是他们往往难以认识到优质员工对于公司发展的重要性，而终日想做那“捡漏”的生意。
02
福利待遇，岗位内容需求前后不一
一些企业往往在对外宣传时过分夸大薪资待遇、对工作内容过分包装，求职者到企业面试甚至入职后才了解到真实情况，这会极大削减求职者对企业的好感度，自然招不到人。例如某些保险、金融公司，这里就不点名了，求职者心中自然明白。
03
企业的面试接待能力差
很多企业把HR定义为“给我招人的”，把求职者视为“给我干活的”，即不重视HR的工作，也不重视求职者接待。导致不少求职者乘兴而来败兴而归，白白浪费时间。这既是对求职者的不尊重，也是对人力资源的浪费。有些企业，求职者到公司以后面试官无暇接待，在会议室里一等就是两个小时，体验极差。
一些小微企业还存在其他岗位员工兼任人事的情况。这里并非指这类企业不好，而是他们缺少对待求职者专业的接待、评估能力，往往导致求职者到公司面试之后，觉得面试流程不够正规，导致对公司印象下跌，降低入职期望。
这两方面问题必然会导致求职者面试体验下降，出现求职者到公司后迟迟无人面试、联系不上负责人、面试官态度不好草草将求职者打发走等情况自然就不奇怪。
04
自身管理问题，因员工流失而频繁招人
这种情况往往是企业内部管理出现了问题，企业自身没有意思到优化管理结构，审视自身薪资结构是否合理，没看到人员流失所带来的隐性成本。有位HR给我抱怨，老板定的每月入职10人目标还没有完成，因为这个月走了5个人，一下次成了15人的招聘任务，欲哭无泪。
问题二：有招聘需求的企业这么多，求职者为什么说工作不好找？
01
面对工作机会不够敏感，缺乏职业规划
并不是说求职者不擅于发现工作机会，而是不善于把握工作机会。现在各类招聘平台众多，求职者再也不需要跑到各种招聘会去找机会，只要在手机上点一点刷新一下，就有各式各样的工作机会。
但这并不意味着工作更好找。过多信息的涌入会让人难以筛选有效信息，在浏览过多岗位后，可能使求职者辨别能力下降，无法正确找出最适合自己的岗位，而选择到一个不那么合适的行业。在工作一段时间后，可能才能发现自己到底适合做什么，而这个过程可能会“反复横跳”。
出现这种情况的多是应届毕业生，他们往往对自己的职业生涯规划是一片模糊，即便到了大四步入社会实习，也没能弄清自己想做什么。当然，这个原因也不能完全归到学生。
02
对外包公司的误解
当下求职环境，除开公司直招外，大量的客服类岗位是以岗位外包的方式运营的，从而降低企业的用工成本和用工风险。对一些求职者而言外包是个贬义词，在听见这个词的一瞬间，即便是再好的工作机会也会放弃掉。朋友曾经问过沟通过的求职者，他们的往往是觉得外包是不同工同酬的，而且发展路径狭窄。目前成都地区几乎所有的客服类岗位，包括中国移动、中国联通这些国有企业，或者是京东、美团、蚂蚁金服这样的互联网公司，客服类岗位都是以外包方式运作的。
03
自我提升意识匮乏
许多人步入社会后便再没能翻开“书本”，自然失去了获取知识技能的渠道，找工作需要专业技能与岗位对称，升职则需要专业技能和能力的提升，而获取它们最快的渠道便是有计划地自我学习，实现自我提升。如果拒绝学习，个人能力无所提升，单单是眼光提升，只能离自己心中的好工作越来越远，逐渐成为他人口中“眼高手低”的那一类人，找工作自然也是越来越难。
04
当前岗位结构不合理造成工作难找
其实这一点和上一点有共同的地方，即岗位对个人而言提升有限，求职者觉得当前岗位无法获取更多的回报，无法实现更高的个人价值。由于当下就业环境，许多岗位对求职者而言没有吸引力的一大原因就是该岗位没有足够的提升空间，这种问题反映在服务行业尤为明显。举个例子：你20岁做客服没问题，但30岁还在客服岗位，你应该怎么办？
05
消费观念超前，生活成本偏高
综上问题，便不难理解为何求职者和企业招聘方会各执一词，从而出现“招聘难和求职难同时存在”的情况。其实这一系列问题根源上来讲，是应该如何在企业用人成本和个人生存成本上找到使双方共赢的折中点的问题。
“当然，现在时代也变了，企业结构变化、职业变化、就业环境变化，90以后的年轻人也不一样了。”新常态下的就业市场，有一些小趋势值得我们关注：
01
长江后浪推前浪
吃苦耐劳、艰苦奋斗这8个字，用来评价当今的90以后求职者已经不那么贴切。这一批年轻人更看重工作是否与自己兴趣爱好相符合，是否是自己乐于从事的行业，他们不喜欢听领导画饼，他们更在乎实际所得，他们也吃苦、也奋斗，但前提是他们对这件事有足够的兴趣。
在上一代人的艰苦奋斗下，很多的90后没有太大的经济负担，这给了他们选择自己喜爱工作的勇气和资本，也给企业造成了所谓的“90后的员工怎么会这么难管，一言不合就辞职”的认知，相信随着00一代陆续进入职场，这样的情况会更甚，企业最迫切的工作是升级管理手段，而非一味抱怨。
02
就业岗位良莠不齐
随着市场的进一步开放和创业环境的优化，各类企业如雨后春笋般冒出来，岗位数量的急剧增多自然会稀释质量，企业良莠不齐，在收入、工作性质等方面处于“劣势”的企业并不能给求职者足够的收入保障，求职者追求的职业“体面感”也愈发的稀缺。一个求职者同时对应数十个乃至上百个可供选择的岗位，但其中包含大量低质量岗位，排除掉这些，工作机会与求职人数的匹配依然不合理。
03
高校教育导向造成的结构性就业矛盾
高校注重培养知识型人才，而企业恰恰需要的是技术、技能型人才。以四川为例，数量最多的综合性高校，其次是教育师范类高校，好的职业教育学校依然不多。
根据的统计数据，技能劳动者的求人倍率一直在1.5以上，高级技工的求人倍率达到2以上，人员供不应求的局面还将长期持续。
没有更高的能力，哪来稳定的工作。当前就业结构性矛盾是客观存在的，对求职者来说，完善知识结构、提升技能以更好适应岗位需求才是最好的选择。对企业来说，尊重知识技术、尊重人才才是能长久发展的保障。
说了这么多，这些问题并非是求职者或是企业的单边问题，不应该盲目的去指责某一方。在结构性矛盾、职业认知尚未完成转变的当下，人力资源公司能做的和值得做的还有很多，至少它是当前调和个人就业和企业招聘二者关系间的一剂良药。人力资源公司能根据企业用人需求进行招聘，故而在联系求职者之前就已经在求职者和公司岗位进行了双向筛选，为求职者提供的岗位都是与求职者当前意向比较匹配的，力争实现双赢局面。
也许在多个昼夜起伏后，这些小微创业者的生意会越来越好，伙计越来越多。又或者是人员越来越少，最终难以为继呢？
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