（一）无固定期限劳动合同
1．无固定期限劳动合同同样可以被解除
无固定期限劳动合同可不是我们过去所说的铁饭碗，如果说这两者之间划等号，那是中国改革的倒退，但是无固定期限劳动合同终究会给我们的员工产生一定的心理依赖性。所以企业家们在企业内部做宣传的时候，要告诉我们的员工，无固定期限劳动合同同样可以被解除，这一点是用人单位和劳动者内心深处应当明确。
无固定期限劳动合同日后会成为中国劳动关系的期限当中的一个常态，因为过去中国企业签署无固定期限劳动合同情况比较少，原因在于适用的条件非常苛刻。第一，要求劳动合同期限满；第二，要求双方同意，就是用人单位和劳动者都同意的情况下，才能去签订一个无固定期限劳动合同。
2．劳动者单方要求就可以签署
今天，首先我们做了革命性的调整和变革，《劳动合同法》当中说，过去是双方同意才能签，现在变成劳动者单方要求就可以签署，这是做了一个很大的调整。劳动者只要要求符合法定的条件，劳动者一旦要求，企业家是没有任何办法的。
3．连续签两个固定期限劳动合同就可以要求签署
第二，我们扩大了无固定期限劳动合同的适用条件，过去讲，现在除了之外，还有一个非常要命的事情，连续签两个固定期限劳动合同，劳动者就有权利要求和用人单位签一个无固定期限劳动合同。举个通俗的话，你可以换两个女朋友，换到第三个的时候，强行发结婚证，这是一个很大的调整。从1月1号到今天，绝大多数的员工恐怕第一份劳动合同已经履行完毕，很多人已经签完了第二个固定期限劳动合同，那么这个员工就有要求企业和他签署无固定期限劳动合同的权利。这是一个非常显著的变化和调整，日后随着你签署两个固定期限劳动合同的员工越来越多，签署无固定期限劳动合同的员工也会越来越多，我们要冷静和平静地看待这个社会现象。
4．长达一年不签署劳动合同就视为签署
与此同时，《劳动合同法》还给出一个反面的要求，为了遏制用人单位和员工不签署劳动合同的情况。《劳动合同法》提出，如果长达一年不签署劳动合同，将视为用人单位和这个员工签署的是无固定期限劳动合同，就是不领证住在一块一年，就强行发结婚证。所以从正向和反向都加大了适用无固定期限劳动合同的适用条件。
5．用人单位可以拒绝签署的条款
当然，法律上也给出了一个但书的条款，要求劳动者不能够有《劳动合同法》第39条和第40条第一项和第二项的情况。也就是说，如果你有这样的情况，用人单位还是可以拒绝的。
n 劳动者有过错
《劳动合同法》第39条说的是劳动者过错的情形，比如试用期不符合录用条件；严重违反公司的规章制度；徇私舞弊，给公司造成严重的损害；有社会兼职情况，屡教不改，影响本职工作；当年入职的时候，有欺诈隐瞒个人真实的情况；或者被依法追究刑事责任的特殊情况，等等。
对于一个劳动者而言，并不是很容易出现，也未必找得到比如他不违反刑事法律，没有被依法追究刑事责任，咱不能给他编一个，所以你要想适用第39条来拒绝和这个员工签无固定期限劳动合同是很难的，唯一可以琢磨的是看能不能找到这个员工有《劳动合同法》第40条第一项和第二项规定的情形。
n 劳动者患病或者非因工负伤
第40条第一项说的是劳动者患病或者非因工负伤等等，劳动者要是不患病，或者不非因工负伤，你不能人造一个车祸，企业家要合法经营。
n 劳动者不能够胜任工作
第40条的第二项说的是劳动者不能够胜任工作，经过培训或者调整工作岗位之后，仍然不能够胜任工作，这实际上是一个可以变通和做一些文章的地方。劳动者不胜任工作的评价权主要在企业，企业家如果这个员工不胜任工作，取决于你们企业内部的规章制度，取决于你们日常的评估考核等等，如果你有足够多的证据，能够证明这个员工不胜任工作，你可以拒绝和这个哪怕签了20次固定期限劳动合同的员工，去签无固定期限劳动合同。所以你要寻找制度的一个小小的命门，你可以在他是否胜任工作上做一些考量，但是100个员工都签了两次固定期限劳动合同，你不能最后考察的结果说这100个员工都不胜任工作，那就不是员工的问题，而是企业的问题，你最多找出两三个你实在不想留下来的员工，做一个认定。
所以，常态还是无固定期限劳动合同会成为一个主流，这个大的趋势是不可改变的。无论是管理企业还是营造商业模式，大的趋势我们首先要看得很清楚，无固定期限劳动合同将成为日后我们企业和员工之间最常见的方式。与其逆势而为，不如顺势而下，希望企业家能够通过企业内部的不断管理和完善，让员工在教育的过程当中深刻地领会到无固定期限劳动合同同样可以被解除。
（二）固定期限劳动合同的合法解除
固定期限劳动合同是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，在法律上的合法解除的情形是一样的。在《劳动合同法》实施条例的第19条，给出了所有依法解除（哪怕是一个无固定期限劳动合同的合法情形），一共有14种，他们分别是《劳动合同法》，第37条、第39条、第40条和第41条的一个总括。
十四个可以解除的法定情形：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳动者以欺诈胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违反真实意思的情况下，签署了劳动合同，也可以解除。比如，这个人明明不是个博士，他做了一套完整的学历，用人单位信以为真就把他招聘过去了，用了半年以后发现不太像一个博士，仔细一查，这个博士是在北京中关村大街上毕的业，300块钱买的，这种欺诈的情况可以解除掉合同。这就要求我们企业将来在招聘员工的时候，一定要让这个员工把他过去的学习经历，和他的工作经历要写清楚，让他签上字，作为一个证据留存下来，将来如果真的发现他有这种欺诈的情况，我们可以据此来解除劳动合同，哪怕是无固定期限的也没关系。
假如我当年入职的时候，我说我的身高是1米76，等到来了以后一量，1米74，这叫不叫欺诈？这个不叫，这叫误差。这个地方咱也不能太较真，这终归是要有一个度。
劳动者被依法追究刑事责任，在这种情况下，用人单位也可以依法去解除。被依法追究刑事责任指的是人民法院以判决书的方式对他进行判决，哪怕判的是一个缓行，也叫做被依法追究刑事责任。这些情况出现之后，我们都可以去解除一个无固定期限的劳动合同。
当你突然发现这个劳动者不能胜任工作，诸如此类的等等，也可以解除合同。企业家要看到无固定期限劳动合同的好的一面，比如劳动关系会趋向于稳定，会让员工有着更好的向心力。当然，在运用无固定期限劳动合同过程当中，我们还是可以根据法律的规定去做一些安排和设计，这样我们的企业在管理的时候就会更加地有张有弛，我们在控制的时候也会更加地得心应手。我们的企业家在面对这个问题的时候，要有一个更加广阔的胸怀，我们抱着平常心去看待这个问题。
