《中层管理干部团队执行力与领导力提升》干货课件分享
如何将工作做到位？7个“不放过”：处理问题：
1、找不到问题的根源处绝不放过；
2、找不到问题的责任人绝不放过；
3、找不到问题解决方法绝不放过；
4、改进方法落实不到位绝不放过；
5、问题责任人没受到教育不放过；
6、没有长期的改进措施绝不放过；
7、没有建立其奖罚机制绝不放过。
2月18-20日，江苏苏中建设新年后首个重要活动“中层管理人员竞聘演讲会”在总部隆重举行。来自公司各层级的159名竞聘人登上演讲台，结合自身优势、对竞聘岗位的认识、三年任期目标及拟采取的措施和方法，充分展示自身风采。公司高管及相关单位负责人担任本次竞聘会评委，对竞聘者进行了点评与提问。
笪鸿鹄董事长在活动前发表讲话，向与会人员和全体苏中人致以新春的问候。他指出，本次竞聘活动受到集团上下的高度重视，苏中人勇于进取，竞相绽放，让今天的苏中成为一个“春潮涌动”的苏中，期待通过改革创新和全体苏中人的共同努力，在收官之时迎来一个硕果累累的苏中。
顾少军副总裁就本次竞聘会流程和相关注意事项做了说明并主持竞聘活动。
本次竞聘上岗活动结合区域公司、工程公司上一轮经营承包期绩效考核结果及各单位的实际需求，覆盖区域公司总经理、工程公司经理、子公司副总经理、总部部门正副经理、区域公司和工程公司经营、商务、安全、技术负责人等163个岗位。
竞聘者按照申报岗位被分为三大批次，首日进行区域公司、工程公司及总部部门正职竞聘，次日进行分公司经理及总部部门副职竞聘，第三天按照商务组、技术组、安全组的组别分三大会场同时进行区域公司、工程公司副职竞聘。整个竞聘活动紧凑高效，竞聘者依次走上演讲台，以PPT的形式从本人资格条件及任职优势、对拟竞聘岗位的认识、三年的任期目标、 拟采取的措施和办法等方面进行了展示。苏中建设的优秀年轻人也纷纷走上竞争的舞台，从总部和各基层单位走出的“80后”“90后”各展青春风采，用“进取、担当”的苏中青年精神为竞聘活动注入青春活力，竞聘活动亮点纷呈，精彩不断。
会后，依据竞聘得分情况，秉承统筹择优录用的原则，公司董事会对拟任用中层管理人员进行了认真的讨论，确定了新一轮中层管理人员聘任名单，并于2月23日正式发布。
本届全体中层管理人员平均年龄相比上一轮下降3.7岁，其中总部中层正副职23人，相比上一轮下降6岁；区域公司正副职65人，相比上一轮下降2岁；工程公司正副职136人，相比上一轮下降3岁。新上任的75位中层管理者中，“80后”有48位，“90后”有13位，青年人才占比进一步提升，有效推进了公司中层队伍的年轻化建设。
百舸争流，奋楫者先。身处百年未有的大变局时代，在苏中建设无限广阔的舞台上，在集团新十年战略的引领下，焕然一新的中层管理者团队为公司组织变革、转型升级、创新发展注入新的活力。面向“十四五”和第六轮经营承包期新开局，我们豪情满怀，全力以赴，在创新中坚守，在创新中升级，在创新中绽放！
优化疫情防控工作二十条措施开始落实了
从明天开始，停止居家办公，恢复正常上班。今天我们单位召开中层管理人员会议，单位领导宣布了这个决定。
会上还对贯彻落实优化疫情防控工作二十条措施进行解读。主要精神是各级政府今后不再对疫情防控工作大包大揽，也不是全面放开放任不管，而是要压实责任，分级负责，层层抓落实，各单位主要领导是疫情防控工作第一责任人。特别强调要落实戴口罩、保持社交距离、环境消杀等各项防控措施，不断提高科学精准防控水平。
另接社区通知，小区全民核酸每天下午5点至7点30分正常进行，没有取消全民核酸之说。
只能说，今后，疫情防控工作更加人性化了，更加贴近实际了。我们党坚持人民至上，生命至上的初心使命永远不会改变！
江西上饶供电公司：举办中层干部“廉内助”培训班
中国《市县领导决策》刊、网 章荣富
“幸福的生活来之不易。今后我将全力支持爱人的工作，管理好家庭，培育好家风，坚决抵制歪风邪气，当好一名家庭纪委书记”。在上饶公司中层干部“廉内助”培训班上，一位参训学员有感而发。
为深入学习贯彻习近平总书记“注重家庭、注重家教、注重家风”等系列重要讲话精神，抓好元旦春节廉洁教育工作，进一步加强对公司所属中层管理人员的家风建设，从源头深化管控举措，12月9日晚上，上饶供电公司举办了一期“廉内助”培训班。
在此次培训班上，该公司纪委书记、工会主席沈永昌以“清白的人生最轻松”为题为广大中层干部家属上了一堂精彩的廉政教育课。沈书记通过“我手上真的没有权力吗”、“光靠自律行吗、”我真的没有侥幸心理吗”、“我真的把帐算清楚了吗”、“我的朋友圈真的干净吗”、“我是谁”六个方面引导广大干部员工及其家属深入思考，产生共鸣；告诫大家一定要牢记职责，慎用权力。
培训班上，还组织观看了警示教育片《葛优、黄渤、周冬雨、刘昊然…这部“小”电影讲了一个大故事》、《苏荣腐败案－永远在路上》、董氏家规家训视频《在家著孝顺之实 居官著忠良之绩》，并集体朗诵方志敏原文《清贫》。
通过此次培训，进一步营造了广大中层干部以家庭助廉，以家风扬德，从自身做起、从家庭抓起，讲道德，重家风，创佳绩的良好氛围。
据悉，参加现场培训人员为该公司驻饶中层管理人员（含四级、五级职员）配偶78人，未参加人员通过下载App云视讯会议系统现场直播观看，共计90人。(龚纯 周洁)
董事长胜任能力之问（第四篇）
天眼做经营 高效来赋能
元旦潍柴董事长谭旭光，通过两天的潍柴集团领导干部述职会后，对企业的高层领导者与中层管理者，得出了自己的结论就是：
很多人不适应岗位要求
看似简单的一句话，背后包含着多少思考，又包含着多少的心血。
从开始，整个华夏大地的企业都面临着巨大的升级或转型的危机，如果不升级就会最淘汰，如果不转型就活不下去了。
升级就是自我跨越效益陷阱，解决行业效益解决行业痛点的难题，化解行业效益提升难题的一次自我迭代措施，是企业对自我生产流程、工艺、标准、原料、设备、技术等的迭代，更是淘汰一大批同行的关键，是形成更大规模、更加精细化生产的关键。
转型就是在本行业或本技术领域，自己以无法发展或生存时，在探寻更好发展之路生存之法，实现跨行业或技术领域进行发展的行为。
一个人或一家企业，在自己深耕了几年、十几年或几十年的行业或技术领域，发展不了或生存不下去，于是就想转型到别人发展或生存了几年、十几年或几十年的行业或技术领域去抢食吃，有多大的胜算，我真的不知道。
最有价值或成功可能的转型，就是在自己的深耕领域进行横向、纵向、高度或深度发展的转型，才是最有价值的。
比如说，原来自己是做全产业链的，现在就某个单一产品并把他做到极致，然后把这一品类的产品做到极致，全产业链做不过别人时，我们就某个点上超越别人，也是一条很好的路子，专业门吗？
比如说，原来自己做某一单一产品，现在做全产业链，把更多有技术优势者拉入自己的生产链中，形成合作共赢的书面，也是非常好的选择。
董事长的胜任能力之问，其实就是在做一件事：
提升企业人均生产效率，如果没有人均生产效率的提升或千万元生产效率的提升，就说明在本行业是缺乏领先优势的，只有把以上两个要素的效率持续的提升，才能赢得行业的竞争优势。
董事长的胜任能力之问，其实就是在做一件事：
提升领导层和管理层的运营管理能力，就是在提升自我和团队的爱岗敬业的程度和水平，如果企业的所有领导者和管理者都能爱岗敬业了，哪就说明整个企业做到上下同欲、齐心协力的做运营和管理了，这是一种非常高的境界，更是一种超越时代的人均生产效益的提升的关键所在。
设备还是哪些设备，材料还是那些材料，人员还是哪些人员，因为领导层和管理层素养与能力的提升，使企业的所有人员，都能站在整个企业生产效益的认知、思维和理念上，去做自己的岗位工作，去优化自己的部门工作流程、标准，想一想都是一种巨大的生产力。
董事长胜任能力之问，是产出效益最大的措施，如何应用好这一措施，就是能否与任正非、曹德旺等站在同一起跑线上的关键。
不说了，有缘者可以随时探讨这类问题。
#大象今评弹# 【#全日制博士坐享国企中层副职#，是诚意满满的人才“英雄帖”】9月13日，“河南引进全日制博士可享国企中层副职待遇”冲上热搜，引发热议。近日，河南省政府国资委党委印发了《关于加快建设省管企业人才新高地的若干措施》（以下简称《措施》）。《措施》中提到，“对引进的全日制博士研究生或副高级职称以上的青年优秀人才可以给予中层副职以上待遇。”
其实，近年来河南省一直持续在人才引进特别是高层次人才引进中发力。人才是一个地区在区域竞争中立于不败之地的关键。近年来，各地区、城市的“抢人大战”不断升级，“揽才新政”层出不穷。
“可享中层副职待遇”，是从省级层面新发出的满满诚意的人才“英雄帖”。它意味着推进的坚定果断，更意味着支持的“真金白银”。这种诚意，不仅必要，而且有效。
河南人在全国是出了名的努力，为什么？不能回避的问题是：河南省高等教育毛入学率低于全国2.54个百分点，本科高校占全省高校总数的比例低于全国8.63个百分点……
河南把创新摆在了发展的逻辑起点、现代化建设的核心位置。所以，今日之河南，比以往任何时候都需要创新，比以往任何时候都重视创新，也比以往任何时候都渴求人才。这一点，每一个河南人都应该深有体会。
在新一轮产业升级的大背景下，河南省积极参与“抢人”，某种意义上，也是在抢夺发展的先机，抢夺从经济大省到经济强省跨越的重要“引擎”，抢夺弯道超车中的关键“加速器”。（评论员 陈思）网页链接
#小区物业组成人墙挡水进车库#
首先要肯定这个物业在大雨来时的负责任精神。
其次，我觉的这个物业的中层管理人员非常失职。
再次，这个物业的项目经理也是不够专业。
原因如下：
1、每年在雨季之前，物业都要备好防讯物资。本公司管理的老物业应根据以往的经验备足防讯物资最上限的物资外，还应另增加20％物资。新物业应评估物业的各种排水管道及各使用功能区的受灾程度备足防讯物资。
当然备足物资的同时应该还要每月检查各种排水设施的功能，发现问题及时处理。
2、这个物业在遇到措手不及的大雨时明显物资不够，这是与此物业公司平时的管理及该项目负责人对该项目的应急预案处理与准备的不够是有关系的。
我们在看到物业人感人的一面的时候，是不是也要想想，有些让人劳命伤财的感动是本来可以避免的呢。
中医说：上医治未病之病。
毕竟防患于未燃是最经济实惠稳定有效的安全措施。
【新丰热电公司激活“人”的要素推进改革】#改革能量场#
日前，新丰热电公司对部分管理岗位实行公开竞聘。此项工作也是该公司贯彻落实国企改革三年行动部署要求，进一步推进三项制度改革，加强干部队伍建设，合理配置人力资源，加大竞争性选人用人力度，激发员工干事创业热情和活力的实质举措。
在深入推进国企改革三年行动过程中，该公司结合实际，主动作为，出实招、求实效，争当“改革先锋队”，深化选人用人制度改革，不断优化干部队伍。紧紧聚焦激发活力、提高效率，优化组织架构和岗位体系，先后组织管理人员竞聘上岗、临时性用工岗位绩效工资考试、出台全员绩效考核办法等，全面推行市场化选人用人，不断健全市场化经营机制。目前，该公司已经完成第三批中层管理人员竞聘上岗工作，年底将完成50%的硬性指标。
该公司适时举办专题讲座，就改革背景、原因、历史发展脉络等内容，从经理层任期制契约化管理、市场化用工、绩效管理、末位淘汰辩证分析、案例分析等主题逐一展开解读，同时围绕三项制度改革的重点内容“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，用深入浅出、由表及里的方式进行讲解，在营造浓厚改革攻坚氛围的同时，提高了广大职工对三项制度改革的认识认同，进一步凝聚了改革共识。
该公司举行企业经理层任期制和契约化管理签字仪式，通过契约签署、任期管理、考核评价、薪酬管理等有效措施，推动考核结果刚性兑现，真正体现出薪酬兑现的强激励、硬约束，实现考核的刚性退出，通过改革，最大限度地调动企业经理层成员的积极性、主动性和创造性，打破领导干部任职“终身制”，畅通领导干部岗位“能上能下”的渠道，实现领导干部队伍的优胜劣汰，进一步激发企业活力效率，从而推动企业实现高质量发展目标。
此外，大力推进科技创新工作，启动巡检APP应用、燃料信息化、ERP和OA办公系统建设工作，该公司成为集团公司首批上线应用ERP系统的单位，企业精益化管理水平有效提升。
作者：邢冬亭
责任编辑：陈冉
董事长对高管之问的启示（第三篇下）
天眼做经营 高效来赋能
董事长对高管的胜任力之问，在第三篇中中，分析了前两个问题的启示及解决措施，不论是哪一位领导者或是经营者，都会遇到全新的问题，高管也是这样的，如何解决高管中存在的问题，才是学习的根本和目的，从董事长之问做切入点，去找到解决问题的措施，有兴趣吗？一同走起！
第三点启示
董事长谈到高管的：系统创新能力极差，业务板块之间长期封闭的结论，同时也给出了具体的措施，就是要站在系统的角度来回答岗位职责：
一是，我分管这个事，应该给其他系统创造什么
二是，其他系统应该给我创造什么
三是，我与其他系统，要共同为集团发展创造什么
可是没有一个人能这样思考问题，其实这一要求是一个非常高的要求，是需要刻意训练才能做到的，企业如果没有组织过这样的培训，就要求高管做出来，是不现实的，也是不可能的。所以，做为最高层的领导者，一定要提前做好高管的培训，比如做《心能领导力》的培训，提升高管的心能，训练高管的技能，才可能支持高管做到这一点。具体《课程开发与设计》的思维，就是解决这一问题的最佳路径、方便和措施，即为从岗位职责这个点，看到创造价值的链，看到创造价值的面，这样才能提前弥补存在的问题，提升企业经营效益。
第四点启示
董事长提出高管层，不善揭露自己的问题，抗拒外来不同观点。
这也是很正常的事，在一个竞争激烈的企业，没有人愿意自我暴露问题，想让高管自我暴露问题，必须有这样的组织氛围和企业文化，这是企业更高层要做的事，建立良好的企业文化和工作氛围，用实干加智干的理念，去创造组织的工作氛围，不计较高管一城一地的得失，只看高管的发心，可是这是需要更高层领导的大智慧的。抗拒外来不同观点，这个点提的太棒了，特别好；整个社会在进步迭代中，自己的企业反而在自我小圈子中发展，就是很可怕的问题了，就是开展对外学习，才是最佳的措施。
提出存在的：“退休主义”和“享乐主义”的人太多，而真正到基层的人太少，不到一线如何真正了解问题，是不可能有效解决问题的。并要求高管们要真正理解，每一个职务的背后，到底应该承担什么样的责任？并希望大家都好好反思，这是非常正确的。
而董事长的企业风险问题，与不适应岗位要求的问题，是人才梯队的问题，更是人才梯队的认知高度和认知深度的问题。
只有站在整个企业和行业的高度看企业经营，才能看到看清：企业目前存在什么风险？未来会有什么风险？这也是需要更高的认知思维和格局，才能做到的事，可是有谁把时间用在这个问题上，不实惠没有价值。
对全新的企业格局和境界的认知和适应问题，更是一个全新的问题，在部长的岗位上感觉这个人还不错，提拔起来之后与他交流，感觉还在原来的频道上没提升，这就说明他不适应新的岗位。这些问题要好好反思的应该是企业的决策者，是他没有做好自我的企业能力，就是把自己的认知、理念、思维、想法转化为企业高管、中层的行为准备和理念的问题，是需要专门的培养与训练的。
董事长胜任力之问的分析分享就到这里。
提出问题很简单，解决问题最关键
董事长提出的胜任力问题，不只是他们企业的问题，还是所有企业的问题，这就是我为什么要反复提出这个问题的原因，如何解决这一现实问题，就是非常重要的问题，我的建议是：
每个季度拿出二天的时间，学习《心能领导力》《做最好的自己》《顿悟道术》《课程开发与设计》等课程，提升自己对更高职务素养和能力需要的认知，并进行及时的训练，才能有效的在日常中解决胜任力的问题，也就是我常说的企业能力的问题，就是企业经营决策者，必须训练把自己的认知、理念、思维和想法，转化为企业全体员工的行为准则和行为标准，才是最卓越老板要做的事。
每个月定期定量的看一定影视作品，并写出自己的心得体会，也是一种提升高管和管理层能力的良好措施，看如何组织实施了。提升解决问题的认知、思维和理念的措施很多，就看你去不去认知的思考和践行了。
切记，切记，切记！
管理需要刚性的制度规范，管理也需要顺应人性的特点设计，管理需要体现管理者的管理艺术，管理是一门需要持续学习、持续创新、持续改进的实践。
我们常常会发现一个奇怪的现象，执行力不高，管理不善的的企业，往往存在高层怪中层，中层怪基层，基层讨论高层没有战略，战略管理不清晰的话题。似乎基层员工更了解企业的经营与现状，更懂得战略管理。
几乎绝大部分企业老板或者说一把手都会责怪自己的下属没有执行力，交代的事情就是不能按照自己的医院完成，就是不能积极主动的工作，不能够举一反三。
为什么在其他医院工作表现很好的员工，到自己的医院就成了工作懈怠、积极性不高、工作能力不佳的现象，最后不得不选择离开，还说员工忠诚度不够，等等。
上述提到的现象应该是困扰很多医院管理者的问题。一般从以下五个方面来分析如何提升管理执行力的问题，希望对大家有所启示和帮助。
首先，医院的组织构架是为管理需要设计，组织构架决定了管理的重心和重点，坚决规避因人设岗。
组织体系的设计关系到所制定的制度流程是否能够从逻辑上运行的合理、通畅，是否能够形成相互之间的协作和管理制约。组织体系的设计不是一蹴而就，需要根据医院的发展变革进行组织变革和调整，以适应最新的管理需求。
其次，医院执行力打造是一把手工程。
关键性的管理内容必须一把手高度重视、精心设计、全力推进。一把手通过自己管理思想的指引，协同核心管理层达成共同的价值与管理方向，统一思想、统一声音、统一口径、统一步调。纵观古今，凡是成就大事者，身边必然有其五虎上将和高参。
在选用核心管理团队时，一定要选择价值观趋同、在其专业方面超越自己、超越同业管理者的人才，只有如此，你的团队才是真正具备竞争力的团队。往往执行力不够的组织，其管理团队的价值观一定存在合理不够，甚者管理层次相差太大的情况。
华为之所以成为中国的华为、世界的华为，其中有一条用人思想值得我们思考和借鉴。任总在为华为定调要做全球最强的企业，因此在选用人才和团队时，瞄准的方向必然是行业最强的人才，只有人才为我所用，才有可能做出高于同行的事情来。任总从来不担心团队的能力高于自己，对自己造成“危险”，体现了任总的胸怀、格局与眼光。
第三，医院执行力打造建立在可执行的管理制度体系之上。
执行力打造需要建立在制度管理的基础上。一把手需要通过建立组织管理需要的制度体系来提高执行力。
制度的建立需要自下而上，根据管理实际需求设立，在制度设计的时候要充分的考虑可落地、可持续、人性化、规范化等各种因素。一旦制度形成就需要坚决执行，而且在制度的执行过程中要自上而下，也就是制度的执行从一把手、管理层做起，带头垂范，公平、公正、公开的执行。
凡是制度管理的就需要按照制度规定执行，即使制度有瑕疵也要按照约定执行，进而优化制度、完善制度。制度的执行最害怕讲人情、因人而异、打折扣、下次再说等等这样的现象。
第四、医院执行力打造需要建立标准化、可操作的作业流程。
通常会听到一些管理者提到，我们的制度非常多，员工的执行力就是没有得到提升，这些员工就应该统统的开掉。
其实，任何现象的出现有他的关键原因，想解决这样的现象，一定要正确归因，也就是找到真正的原因。如果所有员工执行力都不好，那问题多半不是出自员工那里，多半是管理者的管理出了问题。
这里就会提到，制度的建立完成不等于员工就能按照制度落实，需要根据制度的要求，结合工作实际的需求，建立各部门、各科室的操作流程。
这个操作流程最好能够标准化起来，否则员工在执行的时候左一点、右一点无从着手。流程的建立是落地制度执行的关键环节，没有流程的规范和明确，绝大多是制度都是空中楼阁。
比如，在提供优质服务，要明确优质服务的具体规定是什么，患者面前应该有哪几项具体的举动和沟通视为优质服务，进入病房如何和患者及家属打招呼，换药的时候应该说什么，打针的时候应该有几步操作，几个动作，几个服务注意事项，术前沟通具体有哪几项，在什么场合沟通，和谁沟通，沟通的反应和应对措施是什么等等。
最后，医院执行力打造形成自身的企业文化。
大家都听过，一流的企业文化管人。文化从何而来？文化的形成，一方面需要建立一套医院为患者救死扶伤的核心价值体系，包括使命、核心价值观、服务理念、患者至上等。这些看似都是无形的语句，而制度的执行其实就是企业对员工的价值导向和工作标准要求。#医院员工执行力#
我们公司空降了一位性格强势霸道的总经理，虽然员工们对他的管理方式敢怒不敢言，但上层领导却非常认可。大家本以为(包括他自己)他会升职加薪，但没想到却卷铺盖走了人。
刚刚上任的这位总经理就把公司各项工作说得一文不值。觉得之前的管理方式太老化。
于是制定了薪酬改革方案，实行对公司的贡献值拿工资。不仅加班越来越频繁，也使员工工资大幅度降低，不少老员工因受不了新的制度而选择辞职，而新招的员工一时间又对工作不熟悉，很大程度上影响了工作效率。怒火中烧的总经理也向中层发话必须让新员工尽快上岗同时员工工资也要尽快推进，不然别想拿工资。
没办法，中层严格执行总经理的管理理念，降低了工时分数值，导致车间工人一个月下来不仅没有一天的休息时间，而且每天加班到深夜，即便这样到手工资也就3000左右。但公司的用工成本没多久也确实降低了。
不久，总经理又提出要严格规范员工上下班时间，公司门口每天都会有中层查考勤，发现不在岗就扣500。工人有活就干，没活就回家的习惯被强制改变，没多久一个提早下班的铆工就被抓了个正着被总经理直接打发下了岗，虽然许多员工感到愤怒，但为了自己的饭碗只能听从安排。接下来员工的在岗率也真的提高了。
没过多久，总经理又推出了全员5S管理模式。制定了办公室三定和现场三定，办公室的三定导致检查组丢失了许多管理，而办公室人员也也不见了许多个人物品，引起许多争执纠纷事件。其次过于严格的现场三定也引发了多件工人与检查人员发生冲突事件。虽然这样，但没几个月办公室和车间现场确实发生了很大的变化。
接下来总经理又推出了"降低成本"的措施。从办公室的打印材料到车间工人的防护用品全部被压缩。成本虽然降低了但矛盾和冲突日益继增。
恰巧此时公司高层调整，总经理无疑是最有可能的人选，出乎意料的是他竟然落选了。之后被调到了一个不冷不热的部门，他对公司这样的安排是非常不满和愤怒的，于是选择了辞职。
原来公司之前陆续收到不少关于总经理的投诉，刚开始还能压得住，但后来投诉越来越多，公司也压不住了。所以才采取了这样的处置方法。
对于这个总经理的做法不禁让人叹息也引起了许多人的思索：俗话说"慈不带兵"，管理严格到位是最基础的管理方式。但过度的管理短期内表面看上去是提高了工作效率，实则长期过分压榨员工，会使员工陷入不堪重负的状态，从长远的发展角度来看对公司是无益的。
而且总经理在职期间可以说是机关算尽，最终却是聪明反被聪明误，断送了自己的前程。这也是他为自己不健康的政绩观念买了单。
他为了政绩不怕得罪人，与公司上下所有员工与领导对立。却忘了哪里有压迫哪里就有反抗。最后受伤的一群人当中必然有自己。
总经理也只是一个打工人，但他没有正确认识摆正自己的位置，当自己有可用价值时被用尽解数，在公司面临选择时，弃车保帅也是无可厚非的。
所以在职场打拼，不要把目光聚集到某个焦点而忘了周围环境是否安全。在往前冲刺的同时也别忘了看看周围是否有危险，这样才能长久平稳地走下去。
榆北煤业公司召开“三会”精神学习宣贯视频会
中国法制西部网讯（马学锦 通讯员 杜鹏）1月16日，公司召开专题视频会议，对“三会”精神进行宣贯。公司机关各部门代表，所属各单位班子成员、中层管理二级及以上人员参加会议。会议由公司副总政工师、党群工作部部长张滢主持。
会上，综合管理部经理王晓磊、安全监督管理部经理杨彪、企业管理部经理曹闯组成的宣讲团分别围绕一届一次职代会暨行政工作会精神、安全工作会会议精神进行宣讲，特别是针对两个报告、两个讲话、以及经济运行方案进行了重点宣讲和解读。
会议指出，公司“三会”是在“十三五”圆满收官、“十四五”开局之际召开的一系列重要会议，会议立足新阶段，研判新形势，对公司谋划“十四五”，起到了很好的引领作用。
就进一步贯彻落实好“三会”精神，会议强调，一是各单位要把学习好、贯彻好、落实好“三会”精神，作为当前和今后一个时期重要的任务，持续采取多种方式，利用多种阵地，层层宣贯，营造浓厚的宣传氛围，让公司战略目标真正分解成为每位员工积极向上，奋力进取的精神动力。二是要把学习贯彻公司“三会”精神同集团“三会”精神相结合，做到工作目标、重点任务、主要举措全知晓，全覆盖，同时将公司“三会”精神与各所属单位实际工作相结合结合，做到思想统一，步调一致，目标相同，推动大会确定的各项目标任务、决策部署落到实处，见到实效。三是要将学习宣贯“三会”精神同当前防疫保供等工作任务相结合，特别是要结合防疫保供十一项举措、调度令等文件精神，制定各自的有效办法，使得防疫保供工作与“三会”精神贯彻落实同步推进，确保各项指标在首月、首季取得开门红。
