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案例简介
房某于入职Z公司。1月，房某与Z公司签订无固定期限劳动合同，担任战略部高级经理一职。同年10月，Z公司因受到市场环境、监管环境等外部因素的重大影响，结合近几年公司的经营情况及股权结构和领导团队发生重大变化等情况，对组织架构进行调整，决定撤销战略部，房某所任职的岗位也因此被取消了。为此，Z公司向房某发出《员工变动确认信》，安排的岗位符合房某的意愿，且薪资、工作地点均不变，但房某并未同意公司的调岗方案。双方就变更劳动合同等事宜展开近两个月的协商，最终没有达成一致。12月29日，Z公司以客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同协商一致为由，向房某发出了解除劳动合同通知书。
房某对该解除决定不服，认为Z公司违法解除劳动关系，遂诉至法院，要求恢复与Z公司之间的劳动关系，并要求Z公司支付其度年终奖。Z公司则认为，其与房某就变更劳动合同事宜已沟通数月， 双方经多次沟通后仍未能就变更劳动合同内容达成协议，符合法律规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，属于合法解除。而年终奖系企业根据当年度的经济效益并结合员工的工作情况对员工进行额外奖励的福利制度及调动员工工作积极性的激励机制，企业对此具有自主权。公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放，且Z公司在员工手册中有明确规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。故不同意支付房某年终奖金。
一审法院认为:
房某于入职Z公司。1月，房某与Z公司签订无固定期限劳动合同，担任战略部高级经理一职。同年10月，Z公司因受到市场环境、监管环境等外部因素的重大影响，结合近几年公司的经营情况及股权结构和领导团队发生重大变化等情况，对组织架构进行调整，决定撤销战略部，房某所任职的岗位也因此被取消了。为此，Z公司向房某发出《员工变动确认信》，安排的岗位符合房某的意愿，且薪资、工作地点均不变，但房某并未同意公司的调岗方案。双方就变更劳动合同等事宜展开近两个月的协商，最终没有达成一致。12月29日，Z公司以客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同协商一致为由，向房某发出了解除劳动合同通知书。
房某对该解除决定不服，认为Z公司违法解除劳动关系，遂诉至法院，要求恢复与Z公司之间的劳动关系，并要求Z公司支付其度年终奖。Z公司则认为，其与房某就变更劳动合同事宜已沟通数月， 双方经多次沟通后仍未能就变更劳动合同内容达成协议，符合法律规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，属于合法解除。而年终奖系企业根据当年度的经济效益并结合员工的工作情况对员工进行额外奖励的福利制度及调动员工工作积极性的激励机制，企业对此具有自主权。公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放，且Z公司在员工手册中有明确规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。故不同意支付房某年终奖金。
二审法院认为：
关于房某主张Z公司系违法解除，并诉求恢复劳动关系，Z公司确因客观情况发生重大变化、与房某协商不成而解除劳动关系。Z公司系合法解除，一审法院未支持房某恢复双方劳动关系的诉请，并无不当。
关于年终奖，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然而用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。就本案而言，劳动合同解除的原因系Z公司撤销战略部后，双方就变更劳动合同内容未能达成一致，该事实证明劳动合同被解除并非是房某的主观过错导致的。在度，房某为Z公司工作至12月29日被解除，此后两日系双休日，表明房某在度已在Z公司工作满一年；在Z公司未举证度房某的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，足以认定房某在该年度为Z公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为Z公司做出了应有的贡献。
基于上述理由，本院认为，Z公司主张房某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金，该主张缺乏合理性，房某理应获得其辛苦工作一年的劳动成果，故其诉求Z公司支付度年终奖，应予支持。综上所述，法院判决Z公司向房某支付度的年终奖。
详细信息
案号
()沪02民终11292号
判决时间
3月4日
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