首先是科学思考， 因为
ＯＫＲ
是以目标管理为导向， 这就要求人们在实施
ＯＫＲ
之前， 就要更多地思考， 我们到底要做什么， 什么才是未来， 从愿景和战略的角度去思考， 不断提升格局和视野， 是向上看， 不能只是为了生意和赚钱， 那势必会在未来迷失自已。 而目前所用的
ＫＰＩ
更多是站在目标之下，不断设定各种指标， 来证明目标的完成， 很少会检视目标是否正确、 有效。其次是高效交流，
ＯＫＲ
更多是一种沟通的工具， 因为有野心的目标是要不断去诠释的， 也是要不断去鼓舞的， 通过上下级目标设定的交流、 月度跟踪的交流、 季度评估的交流、 员工大会的交流等这些不同场景的充分交流，就能够使
ＯＫＲ
的方向越来越清晰， 每个人的工作也就会更加有成就。 而
ＫＰＩ
只有在绩效评估时才会做一次上下级的绩效面谈， 这种沟通又会因为分数的高低影响绩效奖金的分配， 所以很难做到敞开心扉。再次是衡量紧张的指标，
ＯＫＲ
追求的是有野心的目标， 因此目标设定时
要有一种紧迫感， 让人觉得有一种深深吸一口气的感觉， 这时就会因为有一点紧张而产生兴奋的作用， 就像运动员在赛场比赛一样。 而
ＫＰＩ
在大多数时，每次制定的考核指标很少有变化， 因为能量化的指标并不多， 这就会逐渐导致员工对考核不重视。最后是集中所有人的力量， 正是因为
ＯＫＲ
的上下同欲， 就会产生强大的磁场， 将所有人凝聚在一起， 为了一个共同的有野心的目标而努力奋斗， 这种力量会产生越来越强大的能量。 而
ＫＰＩ
并没有这种能量， 因为
ＫＰＩ
更多是为了考核， 是一种被动的服从， 不会产生凝聚力， 自然也不会吸引所有人的力量。
摘自陈陈镭老师的书《OKR目标关键成果法：盛行硅谷创新公司的目标管理方法》
